一、 追問使招聘人員對應(yīng)聘人員有更深入的了解

在員工招聘過程中，面試是一種主要的方法。對某些崗位而言，面試甚至比筆試更重要。面試具有其他一些方法無法比擬的優(yōu)點，比較直觀，即主試者可以觀察到應(yīng)聘者的外部形象、口頭表達能力、應(yīng)變能力等，而這些是筆試所難以反映出來的。但面試也有其局限性，比如面試往往只能從應(yīng)聘者的表面行為來判斷和推測應(yīng)聘者的特性和性格。而在面試過程中，恰當?shù)剡\用追問策略是克服面試表面性的重要方法。因為追問是在應(yīng)聘者不注意的狀態(tài)下進行的，往往消除了應(yīng)聘者的警惕性，從而使主試比較容易深入地、全面地了解應(yīng)聘者，增加招聘的信度和效度。

二、 運用追問的一些具體策略

（一） 營造寬松的面試氛圍

在面試過程中，營造寬松的面試氛圍是追問得以順利進行的重要條件。寬松的氛圍容易使主試者和應(yīng)聘得建立起良好的信任合作關(guān)系，同時也能夠激起應(yīng)聘者談話的熱情。如果面試的氛圍過于緊張，往往容易給應(yīng)聘者造成心理壓力，很難使應(yīng)聘者自由地表達思想，容易使面試變成問答式考試，而不是交流，這就很難深入地了解應(yīng)聘者。所以，在面試前的幾分鐘，主試者應(yīng)談一些輕松的話題，比如談天氣，談一兩個笑話等，這都是營造寬松的面試氛圍的常用技巧。

（二） 學(xué)會傾聽

傾聽是追問的重要前提。傾聽是一種無條件關(guān)注的特殊狀態(tài)，它要求主試者全神貫注地聽應(yīng)聘者談話，不能開小差。傾聽一方面表示主試者對應(yīng)聘者的尊重；另一方面主試者只有耐心地傾聽才能捕捉到重要的信息，必須對應(yīng)聘者進行追問。有人說，不善于傾聽就不是一個合格的主試者，這是非常有道理的。在傾聽的過程中，一般要求主試者必須要對應(yīng)聘者所表達的信息特別是使用的詞語保持高度的敏感，發(fā)現(xiàn)值得追問的問題要重點予以注意，或者用筆記本記下來。

（三） 靈活地運用追問方式

追問指的是主試者就應(yīng)聘者前面所說的觀點、概念、語詞、事件、行為進行探詢，將其挑選出來繼續(xù)向?qū)Ψ桨l(fā)問。在面試實踐中，應(yīng)根據(jù)不同情況采取不同的追問方式。一般說來，主要有以下四種追問方式：

第一、 態(tài)度型追問：所謂態(tài)度型追問指的是，主試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進行追問，這些語詞可能跟面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動機、興趣和價值觀。比如，主試者在傾聽了一位應(yīng)聘者在介紹自己的營銷經(jīng)歷以后，發(fā)現(xiàn)對方提到的“企業(yè)的責(zé)任”一詞有進一步了解的必要，于是問到：“你認為企業(yè)的責(zé)任有哪些？”通過追問可以反映應(yīng)聘者是一個利益價值取向者，還是一個社會責(zé)任取向者。

第二、 學(xué)習(xí)型追問：所謂學(xué)習(xí)型追問指的是，主試者對應(yīng)聘者無意提到的知識方面的語詞進行追問。在這種追問下，不管主試者對這些語詞的知識知道多少，但是還得保持學(xué)習(xí)的態(tài)度，深入地了解應(yīng)聘者的知識面的廣度。尤其是應(yīng)聘者在面試中提到的一些涉及到的理論方面的術(shù)語，比如，信息管理，企業(yè)文化等，更應(yīng)進一步予以追問，因為這是了解應(yīng)聘者理論水平和基本素質(zhì)的良好時機。

第三、 假設(shè)型追問：筆試只能測量出人的一部分能力，比如，思維能力，而人的應(yīng)變能力往往要通過面試中的追問來反映。假設(shè)型追問往往采取情景假設(shè)的方式來進行，主要有兩種：一是類推假設(shè)追問，即提出一個與應(yīng)聘者談到的情景類似的假設(shè)性問題，通過應(yīng)聘者的回答來了解應(yīng)聘者的問題解決的遷移能力。二是反面假設(shè)追問，即提出一個與應(yīng)聘者談到的情景相反的假設(shè)性問題，通過應(yīng)聘者的回答可以了解應(yīng)聘者的多向思維能力和應(yīng)變能力。比如，應(yīng)聘者在面試中談到他的一次解決營銷問題的成功案例后，這時，你可以對應(yīng)聘者進行反面假設(shè)追問。你可以問：“如果你那次失敗了，你將會做哪些工作使營銷額恢復(fù)過來？”通過這種追問，一方面對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力有一個初步的了解，同時，也考察了應(yīng)聘者談話的真實性。

第四、 激發(fā)型追問：情感維度是員工素質(zhì)的一個重要方面。在面試中如何考查應(yīng)聘者的情感承受力是目前面試中的一個難點，而激發(fā)型追問指的是，在面試過程中主試者有意地講一段感人的經(jīng)歷，或設(shè)置一個或令人悲傷、惑令人興奮的情境，然后請應(yīng)聘者談自己的感受，在應(yīng)聘者談感受的過程中進行一連串的發(fā)問，從而通過應(yīng)聘者的反應(yīng)可以看出應(yīng)聘者表達自我情感的能力和控制自我情感的能力。

（四） 追問要適時、適度

追問可以幫助主試者深挖事情發(fā)生的根源以及發(fā)展的過程，進一步了解應(yīng)聘者的思想，它是面試過程中不可缺少的重要手段。同時，追問是一個復(fù)雜的，高難度的提問方式，它除了要求主試者應(yīng)注意到前面提到的幾個問題外，與此同時，還必須注意追問的時機和度，盡量使面試過程中的追問適時、適度。

所謂的適時指的是主試者能在恰當?shù)臅r候進行追問。一般認為面試剛開始時不宜追問，因為這時是主試者和應(yīng)聘者建立關(guān)系的階段，追問頻繁會使應(yīng)聘者過于緊張。同時，還應(yīng)根據(jù)問題的大小選擇不同的追問時機，一些小問題可以即時進行追問，但如果主試者希望追問的內(nèi)容涉及到重大的概念、觀點或理論問題（如戰(zhàn)略規(guī)劃、權(quán)變管理等）一般主張專門留出一點時間進行追問。

所謂適度指的是主試者在對應(yīng)聘者進行追問時應(yīng)考慮應(yīng)聘者的情感因素，以及所追問的問題的敏感性。這里應(yīng)該注意三個問題：一是主試者在追問之前應(yīng)有所斟酌，所提的問題不宜太尖銳；二是在追問時要盡量避開政治問題和個人隱私的問題；三是在追問的過程中，不管應(yīng)聘者如何回答，主試者都必須尊重應(yīng)聘者的看法，千萬不要故意貶低甚至諷刺應(yīng)聘者，因為人格上主試者和應(yīng)聘者是平等的。
總之，追問首先是一種科學(xué)性活動，需要遵循一些基本的準則并采取相應(yīng)的策略。同時，追問也是一種藝術(shù)性很強的活動，掌握以上提到的幾點策略只是進行追問的基本要求而已，要真正地熟練地運用追問技巧和方法，還必須要在實踐中進行長期的鍛煉。不斷地進行追問反思，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，是成為追問專家的不可缺少的重要途徑。