一、 規(guī)章制度是用人單位的"自留地"——用人單位種好"一畝三分地"意義重大

    對于企業(yè)老說，規(guī)章制度非常重要�！秳趧雍贤�法》第4條規(guī)定："用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)".可見，對于用人單位來說，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

    顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發(fā)點，從輕發(fā)落。

    二、 規(guī)章制度如何獲得法律效力

    既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢?

    總體來說，規(guī)章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性;第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序;第三、要向勞動者公示。

    (一) 規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

    內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的�！秳趧雍贤�法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規(guī)章制度。

    合法性原則作為認定企業(yè)規(guī)章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規(guī)定，一種意見是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會造成停產(chǎn)，很嚴重，這樣解除合同不為過。

    我們可以先看這樣兩個案例：

    某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數(shù)人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

    還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

    通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么?在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

    (二) 規(guī)章制度制定和通過要經(jīng)過民主程序

    首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環(huán)境下，則是一個專門的勞動法律術(shù)語，亦稱勞動規(guī)章、工作規(guī)則、勞動規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應當享有的權(quán)利以及應當遵守的各項義務(wù)以及違反義務(wù)時的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規(guī)章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

    其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

    最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會協(xié)商確定。最終的決定權(quán)還是在用人單位手中。

    (三) 公示

    如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。相對而言，網(wǎng)上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權(quán)選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。