在政策范圍內多為職工辦實事

　　今年51歲的韓愛軍，是該院的一名普通職工。2000年實行社會化保障改革時，他持反對意見“畢竟鐵飯碗端了那么久，一改革萬一連工資都拿不上，怎么辦?”韓愛軍說，自己當時才40歲，離退休還有很長一段時間，有很多顧慮。

　　如何增強職工參與改革、支持改革的自覺性、主動性?該院副院長宋繼先說：“改革要想健康持續推進，必須解決職工的困惑、迷茫和實際困難。”

　　在調研中，該院發現像韓愛軍這樣的職工，當時還有很多。很多職工都背著“怕參與競爭、怕收入下降、怕分流移交、怕下崗失業”等思想包袱。

　　改革是大勢所趨。針對部分職工對改革存有疑慮、認識不夠統一的問題，一方面，該院深入搞好思想發動，印制發放宣傳手冊，組織學習政策法規，使職工轉變觀念;另一方面，他們帶著感情抓職工制度改革，在政策范圍內多為職工著想，維護職工切身利益，“加法”、“減法”一起做。

　　在養老保險上，該院按照《總后勤部關于進一步做好軍隊合同制職工社會保險工作的通知》精神，籌措資金400余萬元、協調地方政府優惠減免200余萬元，實現了職工全員養老參保。

　　在統籌就醫上，他們按照上級要求，為所有職工辦理社會醫療保險，實現了職工全員醫保。2005年，該院職工韓文治患心臟病，兩次進行搭橋手術花費21萬元，他個人僅負擔了5萬元。要是換到改革前，這些開銷大部分他得自己掏。

　　在住房保障上，該院采取集資建房、按成本價購買經濟適用住房和分配公寓房等途徑，較好解決了職工住房難的問題。

　　隨著該院各項維護職工利益的政策得到落實，職工們受到了尊重，得到了實惠，對保障社會化改革有了更深入了解。慢慢地，他們從反對、不理解改革轉變為擁護、支持和主動融入改革之中。

　　富余職工就業多條腿走路

　　實行保障社會化改革，對很多職工來說，精簡機構、減員增效是最敏感、最不愿觸及的話題。

　　“既要堅持推進改革進程，也要讓富余職工穩定分流不失業。”該院院長王耀鵬介紹，按照總部《關于軍隊機關事業單位富余待崗職工安置有關問題處理意見》規定，他們在富余職工轉崗分流工作中，獨辟蹊徑“闖大道”。堅持人隨項目走、人隨任務走，移交一部分;采取重組改制、注冊公司等辦法，剝離一部分;對確實交不出去、難以脫鉤的，采用托管、轉崗等辦法調劑安置一部分。

　　吳東原來是該院附屬中學的教師，現在已是駐地某重點中學的名師。說起自己重新創業的經歷，她感慨頗多：學院千方百計促就業、勵就業，為她搭好了到社會上就業的橋梁。

　　為支持職工走向社會自謀職業，該院與職工簽訂離崗協議，明確規定：在職工自謀職業期間，為其發放生活費，并按照政策規定，及時給他們正常調整檔案工資和全額繳納社會保險費。由組織出面積極為他們聯系單位，并進行相關的技能培訓。

　　沒有了后顧之憂，分流職工重新揚帆起航，努力實現二次就業。僅該院教學實習工廠，就有11名職工主動到地方自謀職業，原附屬中學的8名教師，順利地到駐地市重點中學應聘上崗。

　　他們還按照總部政策規定，對距法定退休年齡5年以內的職工，采取本人申請和“一刀切”的辦法，實行內部退養。退養期間，生活待遇按同等條件下退休職工對待，檔案工資正常調整，工齡連續計算，社會保險金按在職職工標準繳納，達到法定退休年齡時辦理正式退休手續。

　　同時，該院采取委托管理方式，將軍人服務社、營房維修隊及生活服務中心等單位部分職工分流安置到地方保障公司，職工的日常管理和工資福利待遇由公司負責，社會保險費由學院繳納，實現職工管理與部隊體系的要素分離。他們加強與地方政府聯系溝通，將沒有參加統籌的部分退休職工，移交民政部門安置管理。

　　近年來，該院拓寬渠道，先后通過待崗、轉崗、內退、移交等形式，分流安置職工232人，其中移交104人，內退69人，辦理人事代理24人，自主擇業35人，探索出了一條形式多、渠道寬、影響小、效果好的職工轉崗分流安置模式。

　　在崗職工嚴格管理按績獎懲

　　“西服穿著、皮鞋蹬著、茶杯端著、雙手背著”，引進地方公司進行社會化保障后，留下來的在崗職工有的認為自己真正“端上了鐵飯碗”，一度工作積極性不高，不少教職員工對此頗有意見。

　　富余職工分流轉崗后，如何調動在崗職工的工作能動性，發揮最大的保障效益，成為一道管理難題。

　　為此，該院通過深入調研，借鑒地方有益經驗，從改革崗位設置和聘用制度入手，科學配置人力資源，調整優化隊伍結構，使職工使用管理步入有序流動、良性循環的軌道。

　　——按事定崗。該院根據任務需要，科學設置用工崗位，對重點任務優先安排崗位，對相近任務合并崗位，對保障社會化后不需要的崗位及時撤銷。與2000年相比，現在共減少用工崗位145個。

　　——按崗聘用。他們打破崗位任職終身制，使有為者有位，對競聘不上的職工調整崗位，對聘用人員實行全員勞動合同制管理，用工單位與職工簽訂勞動合同和崗位協議，形成能上能下、能留能去的管理機制。近年來，該院通過公開競聘上崗，55名職工被擇優錄用，3個通用崗位由具有專業技能的職工兼職，4名職工因違反合同條款被解除人事勞動關系。

　　——按需整合。該院根據崗位工作任務需要，打破各用工單位界限，對用工人員能壓縮的壓縮，能調劑的調劑。在相關政策支持下，通過科學調整合并，將15名職工轉聘為非現役公勤人員，將8個對專業技能要求高的崗位直接招聘非現役公勤人員。既減少了職工人數，又提高了保障效益。

　　——按績獎懲。該院借鑒地方經驗，出臺了《職工績效考核指導意見》，對違反職業道德等11種現象的職工實行“一票否決”，不享受獎勵津貼，連續兩次考核評定不合格的職工實行待崗。去年以來，80%以上的職工拿到了一級獎勵津貼，3名職工因考核不合格未發放獎勵津貼。

　　科學的收入分配關系，嚴格的用工管理機制，使在崗職工產生了危機感，也激發了他們的工作積極性、創造性和主人翁精神。去年底，他們對全院職工進行無記名投票，90%的職工被評為“良好”或者“優秀”。