案例：

某公司屬于制造型企業，經常出現員工自動離職的情形。后來公司規定，曠工大于等于3天的就屬于自動離職，公司可與勞動者解除勞動合同。公司還發布了自動離職通告，在工資發放日之前自動離職的員工工資將暫不發放，等員工離職手續辦理齊全后，會給予工資發放。

自動離職的員工工資如何支付

現在擺在HR面前最棘手的問題是自動離職的員工在多久內辦理離職手續，可以給他發工資？經常有員工過了幾個月后還來辦理離職手續的，并且要求拿工資。這引起公司很多領導包括同類員工的不滿，說自離與離職無區別，工資照樣可以拿到。對此有什么好的建議？另外自動離職員工在領取其剩余工資時是否要扣除他曠工3天的曠工工資呢？

分析：

1、《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據(個人覺得比較難)。

2、實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過EMS(具有hr369.com法律效力最大)的形式寄送"催告函"，然后再按照"催告函"里面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系，那么在員工不辭而別的期間里，企業要承擔非常巨大的風險。

3、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。

從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

此外，還要加強領導與員工之間的溝通，掌握員工的心理動態，盡量減少員工自動離職的情況出現。
       小編認為：盡管一再說讓人力資源脫離事務性工作，但必要的手續還是要履行，否則后果是不可想象的，不但有賠錢的可能，還可能有更多麻煩，所以離職員工一定有有離職申請，離職交接，就算是不辭而別，也不能為圖省事，至之不理，應該電告，或函形式，記下他已主動離職證據，并愿意承擔后果，總之讓企業避開風險，減少損失。