兩年前，80后男子王某，因為未參加單位組織的一次會議，結果被單位“炒魷魚”。莫名其妙丟了工作，王某先是申請勞動仲裁，后又兩次將單位告上法院，要求單位支付違法解除勞動關系賠償金4.2萬元。到底是職員違反勞動紀律“被炒”合理，還是單位“太任性”？

該案經過南寧市兩級法院審理，一審法院認為單位炒王某合理合法，不用擔責。可到了二審法院“劇情反轉”，二審法院認為，是單位濫用權力“太任性”，要賠償王某違法解除勞動關系違約金4.2萬元。

王某今年36歲，7年前，王某成為南寧市某食品包裝公司（簡稱包裝公司）的一名車間工人。因為工人對待遇有意見，向公司提出訴求。2015年4月24日，包裝公司分三批召開早中晚班員工訴求答復會議。當天，王某的當班時間是早班，要到下午4點才下班。可該公司當天召開的早班員工薪資訴求答復溝通會，卻安排在下午3點半，當公司經理通知王某開會時，王某沒有參加。結果，該會議因為等王某，延遲到下午4點開會，可王某和另一位同事依然未能到會。

明明一再通知來開會溝通，王某卻公然不參加。事后，包裝公司工會將當日早班員工訴求答復會議協商的內容發送給王某，并告訴他，有訴求可以提交給工會再交給公司管理層商議。王某當即提出兩項工資的訴求，而該公司工會主席認為王某的訴求不太合理。

本以為事情就此結束，讓王某沒想到的是，幾天后，他卻收到了公司和他解除勞動合同的短信通知。當年4月27日，包裝公司通知全廠職工，以王某無正當理由不服從工廠管理、團隊安排、不聽取工廠管理團隊和工會勸說，不按時參加工廠會議，導致其他同事等他30分鐘仍然不到場開會的行為，嚴重違反工廠正常工作秩序為由，決定從當年4月28日零時起解除與王某的勞動合同。隨后，該公司將通知內容短信告知王某，此后，王某再未去該公司上班。當年5月2日，包裝公司將解聘通知書郵寄給王某。

自己只是對工資待遇不滿提點要求，公司竟然以一次不開會議為由將他開除，王某認為，公司的做法屬于違法解除勞動合同。當年5月27日，王某向南寧市勞動仲裁委申請仲裁，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元，并在支付失業金損失1萬多元。南寧市勞動仲裁委裁決：包裝公司支付王某失業金損失1萬余元，駁回王某的其他請求。王某不服，將某包裝公司起訴到南寧市西鄉塘區法院，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。因王某已經自行申領失業金，撤回了對失業金損失的訴求。

一審法院認為，王某作為勞動者，應該按照單位的安排參加會議。王某主張他交接工作未完成，所以無法參加會議。但除王某和另一名員工外，王某所在的班組其他成員都參加了會議。后來王某又辯解說，他未參加會議是因為家中有事且口頭向經理請假，但沒有證據。由此，法院認為，王某不參加會議，不具有正當合理性。王某不參加會議的行為，已經構成不服從用人單位的工作安排，符合雙方約定的嚴重違反規章制度的情形。

在該情況下，包裝公司以王某的行為構成嚴重違反規章制度為由解除勞動關系，屬于合法解除。一審法院認定，包裝公司無需支付賠償金。王某不服，上訴到南寧市中級法院。

王某認為，他是流水線員工，當天他參加會議與否，并不影響工廠的生產秩序，客觀上也未給公司帶來任何損害。他僅僅是一次未參加會議，當天還有另外一名員工未參加會議，卻沒有遭到解除勞動關系的處理，可見包裝公司管理的隨意。對他，就是惡意解除勞動關系。而包裝公司認為一審判決事實清楚、證據充分，應該予以維持。

二審法院認為，《勞動合同法》對用人單位因勞動者的過失行使勞動合同解除權的情形進行了規定，與該案情形對應條款是“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位在自行制定和適用本單位的規章制度對勞動者進行約束時，首先要符合法律規定，不能任意作出擴大的、有利于己方的解釋和規定，變相縮小、限制損害勞動者的合法權益。“嚴重違反用人單位規章制度”按常識理解，通常是指勞動者多次、經常、反復違反用人單位的規章制度的行為，且經批評教育屢教不改，主觀惡意較大。如果將缺席一次會議認定為嚴重違反規章制度，顯然超出了常人的社會經驗和理解范圍，違反社會基本的公平原則。

該案中，當天早班結束后在工作時間以外召開會議，包裝公司將其解釋為工作已屬牽強，更何況會議的內容只是就員工的薪資進行溝通和答復，王某缺席該會議，是放棄自身權利，并未影響或損害他人或者單位的利益。包裝公司將王某缺席的行為，認定為嚴重影響工廠工作秩序，悍然解除勞動關系，明顯與事實不符，屬于濫用權利。而另一名缺席的員工并未受到同樣的處理，更彰顯包裝公司對王某的處理有失公平。

二審法院遂認定包裝公司解除王某勞動關系屬于違法解除，應支付違法解除勞動關系賠償金。法院經厘定，8月21日，終審判定，包裝公司支付給王某賠償金4.2萬元。