在中國，HR的關(guān)鍵挑戰(zhàn)

本次調(diào)研匯聚了來自各行各業(yè)的數(shù)百名HR陳述了他們面臨的真實現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)。當(dāng)問及“在未來3年內(nèi)，哪些主要挑戰(zhàn)會影響企業(yè)的成功？”時，排名前三位的答案分別是：

1. 產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新

2. 降低成本

3. 管理不同年代的員工。

同時大部分人表示，其組織目前最大的人力資源挑戰(zhàn)分別為：高潛力人才的管理、招聘與選拔以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展輔導(dǎo)與評估。

此外，當(dāng)問及“你認(rèn)為影響員工流動率的一個關(guān)鍵因素是？”時，排名前三位的回答。

1. 缺乏職業(yè)發(fā)展的機會

2. 更有競爭力的薪資與福利

3. 缺乏直線經(jīng)理的清晰指令和支持

同時，為了滿足業(yè)務(wù)期望，調(diào)研結(jié)果顯示其認(rèn)為HR的關(guān)鍵發(fā)展領(lǐng)域分別是：成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略合作伙伴；成為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的人力資源引導(dǎo)進者；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

薪酬結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)

當(dāng)調(diào)研將焦點具體到人力資源在薪酬結(jié)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)時，我們對“在未來3年內(nèi)，貴組織將面臨最大的薪酬管理挑戰(zhàn)？”得出了如下答案：

與此同時，由薪酬結(jié)構(gòu)引發(fā)的人才戰(zhàn)爭在國有企業(yè)，民營企業(yè)和跨國公司之間呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)。

► 國有企業(yè)

市場人才短缺，特別是高級管理人員；越來越多的跨行業(yè)政府舉措需要由有經(jīng)驗的專業(yè)人士和高級專業(yè)人員來領(lǐng)導(dǎo)；員工流動率高，員工保留困難。

► 民營企業(yè)

持續(xù)增長的創(chuàng)業(yè)趨勢；快速發(fā)展的初創(chuàng)企業(yè)正在努力發(fā)展與企業(yè)文化相契合的薪酬體系，反映其增長的階段；從員工敬業(yè)度到公司股票/銷售激勵計劃，開發(fā)人才保留系統(tǒng)。

► 跨國公司

努力建立有效的薪酬計劃；與國有企業(yè)和民營企業(yè)之間的關(guān)鍵人才競爭加��；許多跨國公司將其總部搬遷到中國，以節(jié)省成本。 然而卻發(fā)現(xiàn)，由于無法填補本土人才的重要職位空缺，企業(yè)反而付出更多的人力成本，必須進口外國人才。

人才吸引挑戰(zhàn)

在各企業(yè)激烈的人才爭奪戰(zhàn)之下，人才吸引成為各企業(yè)“發(fā)展之痛”。

► 人才招聘變得越來越困難

據(jù)光輝合益相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：在全球范圍內(nèi)，近三分之二的人才招聘專員（57％）表示，如今招聘高質(zhì)量人才比一年前更難。而有72％的人表示在中國人才招聘更難。

同時，有些候選人比其他人更難找。如研發(fā)角色最難填補（30％），銷售第二（22％）。此外，招聘專員正在經(jīng)歷更多來自商業(yè)環(huán)境對人力資源的影響。業(yè)務(wù)的迅猛增長（27%），在不斷變化的市場中對新技能的需求（17%）和經(jīng)濟不確定性（19％）。

► 候選人的需求正在改變

招聘專員表示：五年前福利計劃是候選人最看重的因素，至今依舊如此，只是該數(shù)字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，對候選而言，除最重要的福利計劃之外，緊隨其后的則是職業(yè)發(fā)展。

然而，相比全球（23％認(rèn)為企業(yè)文化對候選人很重要），只有14%認(rèn)為企業(yè)文化對中國候選人來說很重要。未來五年，中國人才招聘的負(fù)責(zé)人表示福利將更多體現(xiàn)在企業(yè)文化（28％）和公司使命（18％）中。

► 招聘戰(zhàn)略與工具

盡管面對人才吸引的巨大挑戰(zhàn)，數(shù)據(jù)顯示：16％的中國人才招聘團隊沒有制定戰(zhàn)略性人力資源計劃，不到五分之一的團隊有延續(xù)的五年計劃。此外，大多數(shù)人才招聘團隊和他們的組織目標(biāo)是不一致的，或者只是部分地與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)。其中，只有三分之一（37％）表示他們是一致的。

同時，中國的調(diào)查對象中只有25％的受訪者表示，他們使用申請人追蹤系統(tǒng)進行招聘。與全球48％的數(shù)據(jù)相比，這確實是讓我們錯過了很多機會，來收集關(guān)鍵指標(biāo)和可為業(yè)務(wù)帶來真正價值的分析。

如何成功應(yīng)對挑戰(zhàn)

1

正確的人才策略

在中國的未來幾年，快速轉(zhuǎn)向智能增長的發(fā)展反映在人力資本戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

那些能夠識別、發(fā)展、晉升和獎勵高績效者的企業(yè)，能夠成功地保留他們的人才，并且在人才投資中獲得回報。正確的人才策略是企業(yè)成功應(yīng)對為績效付薪以及人才稀缺挑戰(zhàn)的重要法寶之一。具體策略如下圖總結(jié)：

2

制定強有力的薪酬策略

制定強有力的薪酬策略，超越傳統(tǒng)薪酬對標(biāo)，并在大規(guī)模的人才領(lǐng)域中實施具有差異化的薪酬項目。

而具有競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略表現(xiàn)在：為人才提供與之匹配的更加高額薪酬，并確保薪酬的公平性，嚴(yán)格遵從為績效付薪。明確獎勵計劃的意圖以及每個獎勵元素的目的是什么。

同時，在薪酬溝通、薪酬策略的透明度、評估薪酬的有效性方面企業(yè)也應(yīng)該做出明確的規(guī)定與調(diào)整。及時調(diào)整需求方案，讓員工和和一線經(jīng)理都高度參與到薪酬的統(tǒng)籌當(dāng)中來。這樣才能讓企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略邁出具有競爭力的一步。