前兩天，聽到一個故事，一位HRD給公司帶來了2000萬的收益，這是他老板的描述。Amy，曾是小公司的HR助理，8年后已是這家民營高科技公司的HRD。公司計劃開拓非洲的手機通訊市場，Amy和幾位集團高管開了數論會議，來挑選區域總經理。

七成高管都力挺華南區的“老干部”，他經驗豐富，業績優良，盡管沒有展現出明顯的潛質，但他打下的客戶手拉手能繞廣州半圈了。還有一位則來自海外當地，面對這個空降精英，大家也饒有興趣。

Amy卻對另一位候選人“情有獨鐘”，他在手機領域的經驗不比其他人豐富，但在幾次深度溝通后，發現他對這門生意有著非常獨到的洞悉和長期戰略規劃。

大老板最后采納了Amy的意見，結果這位候選人在肯尼亞發現商機并在1個月內打通關鍵供應渠道，直接為公司帶來2000w收益。而Amy所投入的2w是她評估潛才的專業資格認證。

公司業務的成敗與否，包括整個公司的成敗與否，都取決于關鍵點人的選擇。而Amy在這個過程中發揮了關鍵的作用——洞悉潛才。這也是公司老板在人前會把這個大功勞給到Amy的原因。

并不是每一個人力資源從業者都能創造這樣的價值，甚至還有不少HR抱怨人力資源的工作。還記得《歡樂頌》里樊勝美怎么評價自己的HR工作嗎？

“HR工作固然輕松，

可是天花板低，

發展有限啊”

別怪被人說你是一個假HR，雖然這反映了一部分現象，但確實“誤會”了那些真正為企業提供戰略性價值，發揮出HR附加能量的人力資源精英。

HR是時候思考一下，你如何創造自己的價值？

何為懂業務？

第一要務就是找到能打贏仗的人

做一個懂業務的HR不再是個新話題，但懂業務不是讓你深入業務，和大佬們談天說地來洞察新的商業可能。對HR而言，懂業務的真正含義在于，通過你對公司業務的了解，你能清晰地知曉，那些能為你公司打贏仗的人是誰？他們具備哪些特征和能力？挖掘新的商業可能的人擁有哪些潛質？

舉例來說，如果你的公司想為新拓展的海外生意招管理人，“懂業務”的第一步是你知道這個崗位的這個人將面臨怎樣的挑戰：海外惡劣的競爭環境，變化的政府規則、國內人脈的失效..而HR進一步要發揮的價值是，你能清晰地建立起人物畫像，為了迎面挑戰，他需要具備快速拓展人脈的能力、對當地市場規則變幻的適應性、分析新市場和挑選結果的敏銳度、在模糊環境下快速抓到海外市場的快速決斷力...

從0-1和從1-n的人擁有極為不同的特質和潛力，誰能拓展新領域，引領變革，他具不具備領導者的潛力，你的洞見和決策將會為公司帶來巨大的收益。

學會借助“寶典”

從服務支持性角色，變為專家影響的角色

HR，若不想在繁復瑣事中迷失自己，就要在專業領域迸發自我的影響力。如何找到打贏仗的人，讓你從服務公司的支持性角色，轉變為眾人信任的內部專家？

HR要苦學更要巧學，懂得利用巨人的肩膀，將事半功倍。幾乎每一個HR都會利用專業工具，如招聘系統、人才測評、潛質評估工具..我們可以把它們稱作“寶典”。HR要找到對的“寶典”，站上巨人的肩膀，接而迸發自己專業領域的影響力。

找工具很容易，但要尋覓到最有效的“寶典”并非易事。尤其在這個VUCA時代，邊界越來越模糊，某些關鍵特質比如快速決策力，變革敏銳度、經驗等維度難以測量，在很多工具中都是缺失的。那考量一個人才應對VUCA世界的領導潛力，你就需要一個近乎人工智能的工具來幫助自己實現。

只會借助寶典，你還無法脫離服務支持的角色，你如果能對“寶典”有自己獨到的判斷和見解，能將冷冰冰的報告和鮮活的人才進行融匯和匹配，解讀報告中的亮點，挖掘他內在的價值，讓他明白自己該如何進一步成長，你才能在人力資源領域塑造自己的影響力以及專家角色。

修煉內功

激發“人的藝術”，成為業務的伴侶

蘋果公司CEO蒂姆·庫克曾呼喚：“我不擔心人工智能跟人一樣有思維，而擔心人類變得像電腦一樣，失去價值觀和同理心”。HR無法被AI替代的價值點在于，在幫助人才發展的過程中所展現的“人的藝術”。

人的藝術，體現在HR運用“寶典”的程度，即你所修煉的內功。有些HR會誤入各類人才工具或培訓的歧途，你若不想被“寶典”反噬而走火入魔，就要從“寶典”中跳出來，轉而思考和探索它的本來面目，發掘工具背后真正的意義和價值。

你需要保持對人性的尊重和重視，并對人擁有絕對深度的認識和剖析。你的目的不是為了把人都培養成同一種模式的“優秀”人才，而是為了把每一個人都培養成獨一無二的人，最大程度地彰顯每個人的優勢和個性，成為企業深度的影響與陪伴。

過往，光輝合益思考最多的問題是，如何幫助企業解決業務問題。而現在，我們要讓HR來思考：你如何發揮自己的價值來解決業務問題，為企業帶來直接收益。我們常說“洞悉人性”，這需要HR修煉內功，假以時日，你將不只是成為業務的伴侶，甚至是業務的導師。