歲末年初是跳槽高峰期，求職者進入了“瘋狂投簡歷模式”。
在這個人才最寶貴的時代，如何快速、精準的配置關鍵崗位的人才，對任何一家企業來說都是至關重要的。所以，人才甄選能力是HR必備的能力之一。
簡歷篩選是人才甄選的第一步，說起篩選簡歷，80%的HR都感覺：這有何難。一份不合格的簡歷會損耗HR85%的有效招聘精力。人才甄選的問題上無小事，全是學問。今天就跟大家聊聊，篩選簡歷這些事。
01
定義：完整的簡歷
表1：簡歷內容構成要素一覽表
一份完整的簡歷應該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經驗、候選人教育經歷、候選人培訓經歷這四部分內容。而這四部分中前三部分是必要項，培訓經歷是加分項。如果你拿到的簡歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱之為一份完整合格的簡歷。原則上不論處于對候選人求職態度問題的考慮還是建立篩選標準考慮，這樣的簡歷都是直接PASS的對象。
02
候選人基本信息
完整的候選人基本信息應該包含至少以下基本內容。
➤姓名
姓名是每個建立基本信息中最簡單卻又最重要的一項，很多時候我們看到姓名便知候選人一二。為何這么說呢？比如姓名是英文名，帶姓氏那么候選人絕大部分是foreigner，那么你就想想你所提供的職位是否能夠接受國際友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能說明該候選人還在職不太方便透露過多信息，也可能說明該候選人保密意識比較強。
還有一些姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該候選人可以隱瞞信息，誠信方面需要注意。
➤性別
不知道各位是否遇到過變性求職者，曾聽某位圈內HR提及其遇到的一位變性求職者簡歷上是性別女，面試時卻發現男性裝束、有喉結，表述自己想變性為女性......這里不討論變性歧視等問題，單純從企業是否能夠接受這樣的性別人士，這樣的性別觀念人士是否能夠適應企業文化？......各方面去考量。
除了以上性別中會出現的問題之外，還應該考慮到崗位性質、企業的人才梯隊建設問題，不同性別不同年齡員工在企業發展不同階段中的不同崗位分布設置應當是不一樣的，不同性別、年齡、心態的候選人對職位的期望及需求也不同。
➤出生年月
這一項是HR都會特意留意的，有些崗位確實不太方便雇傭年紀超過比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。另外有些外企會分外注意星座，一樣的，也要考慮現階段企業的人才梯隊建設問題，不同年齡不同性別的員工比例。
➤住址
地球上的HR都知道，這項是決定該候選人是否能來面試及長期穩定在職的重要因素之一。很多求職者對于超過1h車程的工作是抗拒的——事實證明即便很遠的車程也入職了，但堅持下來的不多。
也有候選人在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視頻面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉去其他城市發展的候選人對諸多不確定因素的困擾，但是，面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確的判斷候選人綜合素質能力，何況視頻面試或電話面試？所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡歷顯示優秀，就可以邀請他來公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個過分的要求。
➤期望薪酬
這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬還從側面反應了該候選人是否足夠準確的定位自己、是否踏實。比如，候選人工作經驗、教育經歷，工作年限、過往工作結果等條件平平，上份職位薪酬5k,期望薪酬10k等等。
➤聯系方式
一般情況下，求職者會留下能第一時間聯絡到自己的有效聯系方式，但有時候我們也會遇到對方手機無法接通、停機、對方聯系方式為外地號碼等情況，這點從側面反應了該候選人可能存在的諸多個人不確定因素，這個階段對方可能剛到達這個城市，也可能因為其他個人原因導致無法第一時間取得聯系，這些因素很可能會影響到他入職后的穩定性。所以，HR要特別留意在面試環節中詢問這些信息。
➤Email
有些候選人很注重個人品牌建設，你會看到xxxvip.com郵箱，也有可能就是普通的qq郵箱，郵箱也從側面體現了一個人的職業化程度，不是說qq郵箱就不職業，但是區別對待，工作往來郵箱有固定的特意設置的候選人大概率都是較為職業的。
➤自我評價
HR要注意了，這里是段子手的搖籃，有些簡歷看到你睡著，而有些簡歷看到自己我評價你會覺得眼前一亮，這樣的簡歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對是加分項。自我評價寫得出眾的，表現在于全面有條理，寫出簡歷中其他內容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無意義。
03
候選人工作經驗
如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡歷是否合格的首要標準的話，那么工作經歷就是當仁不讓的來判斷一份簡歷是否合格的第二要素。
➤時間
簡歷的時間核查最常規的一點，候選人是否頻繁換工作？
我們都知道馬努杰效應的弊端。一個經常換工作的人一般由三種心態作祟：
過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因為享受變換的過程，期待下一個新的環境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環境成了習慣。
結果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達到目的，即取得預期結果。這類候選人職業規劃清晰，目標明確，但是他們在崗位工作的同時，始終在留意能夠更快達到目標的一切外部機會，總是認為外部的機會優越性＞內部，屬于非長期激勵考慮范疇內的員工。這類候選人一旦有符合心理預期的外部橄欖枝拋出便會迅速靠攏脫，離現有組織；
馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因為不知道自己究竟適合做什么？自己的目標是什么？對自己的職業規劃不夠清晰。
以上不論哪種類型的心態導致的頻繁跳槽心態，都不是良好的職業心態，即便是B類這種目標性很強的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。
➤離職原因
現在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進入面試環節問了也是白問，混跡在職場的人，誰還不知道HR這個老套路，所以問這個問題但凡離職原因非正常的基本會得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個問題到底還有沒有必要關注？小編覺得閑著也是閑著，聊這個聊那個，反正都是個聊，問一嘴唄，有時候可能會問到其他答案呢？比如跟前領導關系要好，前領導走了自己跟著去，說明這個候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會不會就跟著現任走？所以這個問題也是撞機率的問題，有時候多問一下說不定就遇到一個不套路的候選人就真跟你說了會影響你是否聘用的離職原因呢？
04
搜索簡歷技巧
1、搜索簡歷方面，主要有兩種思路：
（1）按照“地域+行業+職能（職位）”的思路搜索，這種思路適合于非主流行業，行業內企業規模偏小、較少品牌企業、專業分工不多、異地分支機構少的情況，比如咨詢培訓業、家具生產業、燈飾設計業等。
（2）按照“地域+行業+企業名稱”來搜索，適合于相對成熟的主流行業，行業內各企業規模較大、較多品牌企業，專業分工細化、跨區域發展的企業，比如地產業、通訊業等，這也是建立行業人才庫，持續化招聘的方法。
2、批量搜索與關鍵字搜索：
招聘網站優點是可以進行批量的職位類別搜索，適合與以行業與職位（批量）匹配的搜索方式，而且在關鍵字搜索方面較為便捷，特別是以公司名稱、職責內容等方面的關鍵字。
3、按公司名搜索：
可根據目前在各招聘網站招聘量較大的公司，因為這類公司業務發展較快，員工工作壓力大，另外大量人才的引進必然對內部在職人才造成一定的沖擊，內部穩定性也會受影響。
