培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，像其他投資一樣有投入產(chǎn)出。但為什么在一些企業(yè)，參加培訓(xùn)，尤其是外出培訓(xùn)卻成為一種變相的職工福利或待遇，一次外出旅游的機(jī)會？改變這種現(xiàn)狀的關(guān)鍵在于——

    許多以教材為主的印刷企業(yè)，經(jīng)過前一段緊張的旺季生產(chǎn)，目前不約而同相繼進(jìn)入生產(chǎn)淡季，照慣例要舉辦一系列的培訓(xùn)。

    五大誤區(qū)——失敗

    重視程度和認(rèn)識程度不到位。如果是重技能提高輕工作態(tài)度、忠誠、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，極易淪為相對“高端”免費(fèi)的企業(yè)“培訓(xùn)基地”。不僅本企業(yè)因此支付的培訓(xùn)投入隨著員工的離職而浪費(fèi)，而且會因人才流失削弱本企業(yè)的市場競爭力，卻增強(qiáng)了對手的競爭力。

    培訓(xùn)目的不明確。一是培訓(xùn)實(shí)施面的不明確，沒有認(rèn)識到應(yīng)該為企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標(biāo)而培訓(xùn)。二是缺乏對培訓(xùn)需求的合理分析，培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)僅僅滿足于員工的培訓(xùn)要求，卻忽視了印刷企業(yè)的發(fā)展需求。三是慣例式的培訓(xùn)，無論組織者還是參與者都是抱著一種完成任務(wù)的心態(tài)。

    缺乏整體規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營者想起什么就培訓(xùn)什么，或者目前流行什么，就培訓(xùn)什么，甚至采取一刀切——所有的人參加同樣的培訓(xùn)方式；沒有一個專門的部門進(jìn)行事先的整體計(jì)劃和協(xié)調(diào)，東一榔頭，西一棒錘。

    培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。一是未針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，二是未針對不同的培訓(xùn)對象確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，只習(xí)慣于采用千篇一律的滿堂灌方式。

    對培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督、考核和評估。對培訓(xùn)的效果評估僅處于一個最基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說只是對于當(dāng)時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表層的東西進(jìn)行考評，而該培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對于企業(yè)整體績效的影響往往并未跟蹤評估。

    這些誤區(qū)都會導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用被白白地浪費(fèi)，或者沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

    有效培訓(xùn)——成功

    印企在培訓(xùn)上遇到的問題，并不是培訓(xùn)本身的錯，因此，如果企業(yè)老總發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)在培訓(xùn)上有問題，不應(yīng)該簡單地削減培訓(xùn)費(fèi)用。正確的做法是反思培訓(xùn)上的做法有哪些不合適的地方，并加以改進(jìn)，使培訓(xùn)真正成為企業(yè)騰飛的推進(jìn)劑。

    重新認(rèn)識培訓(xùn)。首先，培訓(xùn)是企業(yè)在人力資源上的重要投資，像其他的投資一樣有投入產(chǎn)出。培訓(xùn)是印刷企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，提高員工能力、改善員工態(tài)度、傳承企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等都可以通過培訓(xùn)來達(dá)到。第二，要使培訓(xùn)真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認(rèn)真地從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)入手，做好培訓(xùn)的規(guī)劃并有效地對培訓(xùn)的整個過程實(shí)施管理和評估、考核。第三，對員工來說，如果在本企業(yè)有良好的發(fā)展機(jī)會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，企業(yè)經(jīng)營者在確定員工培訓(xùn)規(guī)劃時，要把企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時也要把員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中。

    將培訓(xùn)作為基礎(chǔ)性工程。印企在市場上拼搏，培訓(xùn)猶如行軍打仗的“糧草”。“糧草”的目標(biāo)是保證行軍打仗的需要，培訓(xùn)的目標(biāo)是要保證企業(yè)在市場上發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)是制定長期培訓(xùn)規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)，經(jīng)營目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。如果能從一份培訓(xùn)計(jì)劃窺視到該企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，無疑這個培訓(xùn)計(jì)劃是成功的。
    強(qiáng)化對培訓(xùn)的支持力度。企業(yè)培訓(xùn)活動的驅(qū)動力來自員工和企業(yè)的需求，當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相融合時，就可以實(shí)施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、晉升機(jī)會或薪酬激勵；對企業(yè)來說，其拉動力則來自績效和人力資源素質(zhì)、能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強(qiáng)。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，真正實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

    合理安排培訓(xùn)階段。首先，應(yīng)該確定和安排正確的培訓(xùn)階段。態(tài)度是做好工作的基石，是學(xué)習(xí)知識與技能的內(nèi)驅(qū)力源泉；知識是由態(tài)度轉(zhuǎn)化為技能的橋梁，正確的態(tài)度與充分的知識，如果缺少其中任何一項(xiàng)，都不可能得到較高的技能。合理的培訓(xùn)階段應(yīng)該是：培養(yǎng)態(tài)度→傳授知識→訓(xùn)練能力。其次，針對態(tài)度、知識及技能三個不同層面的培訓(xùn)，應(yīng)選用不同的培訓(xùn)方式。如態(tài)度培訓(xùn)可采用體驗(yàn)式培訓(xùn)法、談心法（傾聽學(xué)員的牢騷）、情景模擬法等，切忌說教式；知識培訓(xùn)則可采用多媒體或公開課形式，如講授式、案例式、互動式等；最好的技能提升培訓(xùn)方式是互動訓(xùn)練，包括情景模擬、實(shí)戰(zhàn)模擬、沙盤模擬等，切忌像知識培訓(xùn)那樣采用講授式。

    挖掘利用好現(xiàn)有培訓(xùn)資源。合理選擇和確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和參訓(xùn)人員，提高培訓(xùn)費(fèi)用的投入產(chǎn)出比。培訓(xùn)成本不僅應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)師的講課、資料和外派培訓(xùn)的直接費(fèi)用，還包括培訓(xùn)期間公司培訓(xùn)組織者、參訓(xùn)者的工資福利，因培訓(xùn)產(chǎn)生的工作生產(chǎn)損失、外派培訓(xùn)時的差旅費(fèi)等。選擇內(nèi)部資深員工做培訓(xùn)師，既能節(jié)省外聘培訓(xùn)師的高額講課費(fèi)用，又能結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和方式、目標(biāo)市場的狀況，進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

    及時進(jìn)行訓(xùn)后跟蹤訓(xùn)練。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)后很少進(jìn)行跟蹤訓(xùn)練。成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)之一就是“忘得快”。培訓(xùn)后如不及時進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化訓(xùn)練，所學(xué)的東西很快就會遺忘殆盡。所謂“聽聽而已，很快忘記；用心去看，就能記住；親自動手，心領(lǐng)神會。”由此可見培訓(xùn)過后互動訓(xùn)練的重要性。

    加強(qiáng)培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控和考核。人力資源部門對于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反映層次和學(xué)習(xí)層次的監(jiān)控和考核，在某種程度上可以了解整個培訓(xùn)過程的進(jìn)行情況，為培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師的選擇和組織工作等提供進(jìn)一步改進(jìn)的意見；印企老總應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工所學(xué)的知識有沒有在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，即行為層次和效果層次的監(jiān)控與考核。行為層次的評估有效的做法是在每次培訓(xùn)結(jié)束時，要求參訓(xùn)員工根據(jù)培訓(xùn)時所學(xué)的內(nèi)容，制定下一階段的行動方案，印刷并在一段時間后對員工行動情況進(jìn)行評估、考核。