如今是一個企業缺人的年代數碼印刷機，用當下時髦的詞就叫“用工荒”。無論是制造型企業還是商貿型企業，普遍存在人員匱乏、招工難的問題，招聘優秀的技工更是難上加難。面對大量業務無法如期完成，企業老板叫苦不迭，有些甚至急到罵娘：“中國人這么多整合，為何這樣？”“我對他就像親兄弟一樣好，他還背叛我……”
印刷包裝行業也不例外，有些技工自恃有一技之長，傲慢無禮、我行我素。犯了錯誤，管理人員也拿他沒辦法：批評輕了出版印刷，是隔靴搔癢；批評重了，他直接“撂挑子”不干了。有些員工干脆一聲不吭，關掉電話玩起了神秘失蹤。還有些員工平時少言寡語、工作積極，可今天預支、明天借錢，等借的錢超過當月工資了橡膠制品，就溜之大吉了。盡管有的企業試圖通過各種健全的規章制度來約束員工，但大多存在執行難的問題，因為這畢竟是員工“當家做主”的年代了。
就業難已是上世紀80～90年代的事情了，那時候員工求爺爺告奶奶討工作，如今卻是輪到企業央求員工來上班。時代不同了網屏，企業只好在招工、員工跳槽、再招工的往復運動中遭受煎熬。這就是目前印刷包裝行業大中型企業經常出現的問題。也許有些老總不相信，也許有些老總以為筆者在夸大事實、危言聳聽，那你不妨百忙之中抽點時間過問一下人事部門，了解一下技工的流失率、新招員工占全體員工的比例、每天的設備開機率、哪些崗位員工不足等，了解清楚后你就知道問題的嚴重了。設計
這個公司缺人曬版，那個公司人員不足，那這些人都到哪里去了呢？今天筆者就帶你揭秘印刷包裝行業中技工的流向。
浙江溫州作為中國印刷包裝產業發展的“先鋒部隊”，這里曾是印刷包裝職業經理人和技工的聚集地，每年都有來自全國各地的印刷包裝人才匯集于此。因此，溫州的印刷包裝企業在人才的選擇和聘用上有著得天獨厚的優勢。然而原稿，看今朝，卻是門可羅雀。有些企業的人事經理為了招聘一名印刷機長，要使出渾身解數、絞盡腦汁，即便這樣也未必能招到。原來熙熙攘攘、人頭攢動的龍港印刷人才一條街，之前的100多家職介所已所剩無幾。僅有的幾家陜西北人，門前的招工牌都曬褪了色。機長月薪12000元，沖壓技工月薪5000元，廢紙打包工月薪4000元……盡管開出了如此高的薪資，還是無人問津。近日河北、山東等地印刷包裝的朋友也打電話讓筆者幫忙尋找印刷、覆膜、模切等方面的人員。南方缺人，北方告急設備維護與保養，這些人才都上哪里去了？且慢，請隨筆者到印刷包裝行業的小企業去看看。
今年年初和7月中旬，在印刷包裝行業的旺淡兩季，筆者分別走訪了溫州蒼南、平陽、瑞安、甌海等地的30多家印刷包裝小企業。在這里，小企業非但沒有缺員現象富士星光，反而是挑著撿著選人。這些小企業在招人、用人方面有什么獨到之處？緣何能吸引這么多的人才？包裝貿易
據不完全統計，溫州印刷包裝行業有小企業2000多家，在這些企業，員工多則50余人，少的僅有2～5人。這些作坊式的小企業有些是合法經營印刷適性，有些是無照經營。生意好時，干得轟轟烈烈、熱火朝天；生意不好，暫時關門。可他們給技工開出的工資都是“天價”：四色對開膠印機長月薪15000元，全自動貼面機長月薪8000元，即使一個簡單的水性膠覆膜工的月薪也能達到5000元收紙，單面瓦楞機長的月薪也超過了6000元。值得注意的是，即使在這些小企業停工期間，技工也是按月照常收到工資。
筆者問過一位陳姓老板：“你們開這么高的工資，停工期間還照常發工資，能承受得了？還有錢賺？”
“不賺錢我們做什么生意？比起大廠套印，我們幾乎沒有管理費用，稅收也很低。最重要的是，我們的成本低，做的幾乎是無本生意。我們在加工的時候幾乎沒有廢品產生，即使有金屬包裝，也能把報廢的紙板、彩面退給為我們加工的大廠，他們會給我們補齊，不能補齊的還可以按原價把款項退還我們。”
“開出這么高的工資，你們不把人才市場搞亂了？這是在挖大廠的墻角啊！”政府政策及監管
“這不存在挖墻腳的問題，只能說是一個愿打一個愿挨。和大企業相比政策法規，我們沒有什么優勢，有的就是靈活。不提高待遇，就沒人來我們這兒干活，這也是被現實情況逼出來的。”
實際上，從金融危機開始媒體，印刷包裝行業的競爭已經不單是價格戰了，早已上升為人才爭奪戰。只不過大中型印刷包裝企業還沒意識到，人才大戰的序幕已經拉開了。
上述陳老板的回答，代表的是小企業經營者的心態和做法。那么，從大中型企業流入到小企業的這些技工是如何想的呢？他們這些“大和尚”為何愿意到“小廟”去呢？
筆者詢問了幾位來自四川、河南、江西、安徽等地的員工：“你們為何不到大廠里做事？大廠才有發展前途啊！”
“小廠比大廠給的工資高行業法規，請假不扣工資，也不用打卡計考勤。大廠里有的待遇，我們都有；大廠里沒有的，我們也有。”
“小廠沒有大廠那么多規矩，不用加班失業，早做完早下班，一天工作不到八小時，工資即便不多，我也不愿到大廠做事。”
“小廠老板對我們好，他知道我們辛苦Adobe，有時幫我們做事，經常請我們吃飯。在大廠里，我做了三年都不知道老板是誰，做好了是主管的事，做不好是我的分色，誰受得了！”機構/組織
“在小廠里，老板外出時，廠里的事都委托我，我說咋干就咋干。老板不在，我就是老板。在大廠里還要層層匯報展會，不經過審批，你再有道理也沒有用！”
……
筆者還走訪了一些知名的印刷包裝企業。在這些企業，現有的技術工人也流露出不愿繼續留在公司做事的情緒。這里有一個更為奇怪的現象，在某家知名企業，技工、普工流失率高達60%以上商業印刷，有的甚至達到了80%，但是從車間主任到部門經理，甚至企業高層領導人員，連續八年沒有一個跳槽的，八年來也沒有一個新的管理人員進入公司。組織里沒有新鮮的血液輸入CTF，陳舊落后的管理方式難以管理80后、90后員工，員工流失嚴重也就見怪不怪了。當我問及這家企業的老板時，這位企業當家人竟然自豪地說：“別的公司工資高、待遇好，管理人員都跳槽，我的公司八年來沒有一個離開我組合印刷，有的干部都做了快二十年了！”
的確，員工的穩定對企業發展帶來的好處是毋庸置疑，技工的穩定有利于產品質量的提高和穩定，管理人員的穩定有利于企業管理模式的成熟和執行力的提高。企業員工的流動率過高，對企業的傷害已為大家所公認�？晒芾砣藛T不流動或者流動率太低整合，沒有新鮮血液補充，新的理念、新的方法技術就不會進來。企業在管理上遭遇瓶頸，就會形成“天花板效應”，它無疑制約了企業的進步與發展，這就是印刷包裝行業技工為何流向小企業的真實原因。與其說這些流向小企業的員工是為了高收入、享受一定的自由和應有的尊重包裝總論，毋寧說是逃避固步自封、官僚跋扈、自命不凡的管理牢籠！色彩管理
至此，我們應該深思：大中型印刷包裝企業在人才競爭中應該如何與小企業博弈？為何在這場以大搏小的“戰爭”中敗給了不起眼的“小不點”？大中型印刷包裝企業何時才能扭轉敗局？或許他們要重拾馬斯洛的“需求理論”好好研究一番了。
