首先，招聘難點、痛點有哪些？以下為常見：
1、崗位需求量大，但收到的簡歷很少。2、部門不考慮招聘周期，只要求快速到崗。
3、崗位簡歷投遞少，又沒有合適的人才。4、招聘渠道有限，無法收集更多簡歷。
5、部門很挑剔，總覺得沒有合適人才。6、招聘崗位薪資待遇低，不具有吸引力。
7、崗位要求很高，沒有合適人才。8、部門很難溝通，需求定位不清。
9、崗位流失快，反復招聘。10、公司福利待遇差，吸引不了人才。
11、公司招聘費用有限，要求又高。
歸根結底，招聘難無非是從業務部門、需求崗位、人力資源部三個不同角度出現了問題，各方只管自己的感受，不考慮實際，再加上公司的政策導致招聘難做�？傊痪湓挘约侯欁约�，難以深入溝通，角色意識太強導致工作開展很緩慢。
各方的角色定位及心理剖析：
1、業務部門：只管提需求，看簡歷，面試，做不出業績就推說人才招聘不力。
2、需求崗位：隨便填寫，信息模糊，范圍廣泛，招聘定位不清，沒有詳細的畫出要求。
3、人力資源部：按崗位說明書描述發需求，收集簡歷并推薦，按圖索驥，與部門互動少。
4、公司：只考慮業務進度及銷售，懶得管你招聘，沒人就催人力資源部。
綜上，招聘就是夾在公司和部門之間的受氣包，努力了半天，雙方都不滿意。你不理解我的苦逼，覺得我很好玩，還說我不夠努力，可是招聘真的有那么好做嗎？非也。
從整個人才市場來看，從2010年開始，中國的人口紅利開始消失，人才供過于求的局面開始悄然發生了變化，但是這種變化只有身處一線的招聘人員最清晰。
雖然到處依舊是人山人海，可是能稱得上是人才的寥寥無幾，但是業務部門卻從來不知道這個情況，很多部門的負責人的心理還停留在上個世紀，你給他講實際，他給你講道理，道理雖然好，可是對于實際有卵用。
除了人才供給少，另一個很重要的趨勢是，目前的社會中堅是70后、80后、90后，00后的這一批將會是未來最大的挑戰。而80后、90后的思維方式和以前的人有很大的區別，他們最看重的是自我價值的實現，這就是說，如果不能看到自己在這里工作會實現自己的價值，那么他們肯定是會流失的。如果你不提供好的平臺和可期的未來，你是沒辦法說服這些人來為你安心的工作。所以，做招聘的不懂人性是無法做好這份工作的。人性本就是趨利避害，好逸惡勞，喜新厭舊，喜歡坐享其成，不喜歡努力拼命。你得順著來，你得創造一種文化，來激發他們內心的那份獵奇的感覺，不然你所有的自以為是的努力等于白費。
我們看社會中各類企業，實際上已經悄然分成了不同的層次，你所在企業的層次決定了你的視野和未來，而這其中只有少數的人才有可能行業通吃，絕大部分人還只能在特定的行業或者范圍內流動。所以一流的企業招的一流的人才，或者建立了一套優秀的機制，能讓二流甚至三流的人才也能做出一流的業績；二流的企業就吸收二流的人才，依次類推。最終是一流的企業成為了培訓基地，三流的企業只好撿漏或者由一流的人才創辦，企業最終還是拼人才。
我們再回到常見的招聘難題，其實關鍵就三點：一是相互之間的溝通問題；二是信息的傳播和收集問題；第三就是公司的薪資福利問題。除此之外，其他的倒不是難題。有句話說：重賞之下必有勇夫，有錢能使鬼推磨，如果真的有足夠的資金，招聘真的就不會是問題。
那么在缺乏足夠資金的支撐下，我們該如何做好招聘呢？
我以為有以下幾個方法：
一是多與部門溝通，深入了解部門業務。人是很奇怪的動物，你如果例行公事，我也會如此。你如果誠心待我，那我們才可能交心。工作中很難做到和業務部門交心，但是可以少一些官僚和形式，多一點人性。多去部門走動走動，多了解下部門的業務開展情況，幫助部門解決一些問題，順道交流招聘的問題點，也許部門會給你不一樣的啟發。
二是了解清楚崗位的需求，部門不是專業的HR，他對人才的理解是具象的，不是像我們那么抽象，什么模型、素質、能力都是我們掛在嘴邊的術語，部門不會理解這些，他們只知道做過什么，什么學歷，懂什么就行，所以在描述上會與我們的有出入，所以需要我們幫助他們去梳理。當然我們不能高高在上，我們謙虛一點，以請教的姿態去開展工作，也許會順暢的多，也會得到我們想要的結果。
第三就是分析崗位為什么會招聘難，是招聘入口太窄，還是人才少，還是薪資低，盡可能的找出主要原因。有時候不能看表象，也許是我們忽視了某些環節，只是因為太急躁了，導致我們無法用心的找到問題點。總之，要堅信辦法總比困難多，肯定有方法只是你不知道而已。
最后，改變可以改變的，接受無法改變的。對你無法改變的問題，換個角度看，也許是我們做的不夠，所以公司不重視，也許我們沒有做出成果，所以得不到支持。如果一個公司運行多年還沒有垮掉，那么它肯定是有一些東西值得去關注的�？隙ㄓ幸恍┻�具有吸引力的東西，因為如果真的很不堪的公司，市場會讓他倒閉的。
要是我們所有的方法都嘗試了，最后發現都是公司的問題，那么滾蛋吧！
畢竟你不是老板，你無法改變這一切。
