所謂壓迫式問題，又稱壓力式問題，是指考官有意詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。
之所以要提這樣的問題，主要目的在于：
第一是為了測評應聘者的心理素質(zhì)；
二是當面臨強勢應聘者時用以達到控場的目標；
三是有時也可用于測謊。壓迫式問題常常采用刻意質(zhì)疑、或者主動挫敗應聘者的方法來提問。
下面我們分別來分析一下這三種情形的使用技巧。
首先
來分析一下通過壓迫式問題測驗應聘者的心理素質(zhì)。這種問題，一般是在考官通過前面五類問題基本上確定應聘者符合要求，為了有意識地了解其心理素質(zhì)或者心理承受力，故意提出的有壓力的問題讓應聘者來回答，比如：
還有一種模式也可以來測驗應聘者的心理素質(zhì)：把案例分析或者問卷考試與壓迫式問題相結合，往往是在應聘者回答一個問題或者案例之后，考官故意對應聘者的答案（哪怕是完全正確的答案）提出質(zhì)疑，看看應聘者會做何反應。全球著名的麥肯錫咨詢公司在招聘咨詢師時常用這個辦法。
第二種壓迫式問題使用的場境
是當考官面臨強勢應聘者時用以達到控場的目的。有豐富招聘選才經(jīng)驗的考官，總會遇到一些自我感覺極佳的職場“牛人”，他們在應聘時氣勢很盛，要么居高臨下，頗有救世主降臨，舍我其誰的氣勢；要么直接要求與老總面談，不愿或者不屑與其他人溝通。對于這樣的應聘者，考官要保持禮貌和鎮(zhèn)定，然后我們主要采取四個方案來應對：
⑴專業(yè)征服。如果考官夠?qū)I(yè)，不要急躁，用你足夠?qū)I(yè)的問題來向應聘者提問和追問，對于那些夸夸其談、內(nèi)心空虛的應聘者來說，這樣的問題很快會讓他們氣餒；
⑵四兩撥千斤。可以很客氣而“為難”地告訴應聘者：“唉呀劉先生，見老總這個事情我也沒辦法，按照我們公司的流程，必須要一關一關地過”；
⑶直擊法。就是直接向應聘者提出一個壓迫式的問題：“劉先生，我相信你有你自己的優(yōu)勢，但我想告訴你的是，此次來應聘我們這個崗位的優(yōu)秀人才很多，有不少應聘者的素質(zhì)和經(jīng)驗一點不比你差，請問如果你覺得你自己最終可以應聘成功，你認為你自己獨到的優(yōu)勢何在？
⑷問卷挫敗法。不少企業(yè)都設計有招聘考試的問卷，難度有淺有深。如果招聘流程允許，面對那些自以為是的強勢應聘者，暫停面試，拿一套很難的、可確信能挫敗他/她的問卷讓他/她來做，最后告訴其結果。有道是“山外有山，樓外有樓”，之所以一些應聘者自視甚高是因為井底之蛙，見識不多。當然，也有一些人的的確確專業(yè)水平很高，是情商不高，所以很“牛”，這樣的人進入公司也很可能因為專業(yè)之外的問題導致工作上的阻礙。
但需要說明的是：一個應聘者有些傲氣，不能成為考官淘汰他/她的主要理由。在人才越來越難找的背景下，企業(yè)和考官也要學會寬容一些應聘者不好的個性或者脾氣。切忌不能出現(xiàn)“武大郎招賢，只招比自己矮的人”。應該看到，之所以有些應聘者不愿意回答一些考官的問題，是因為有些考官在招聘面試中反映出來的專業(yè)水平或者職業(yè)素養(yǎng)確實不高，要么一些細節(jié)令應聘者反感，要么提的問題過于粗淺，所以無法受到應聘者的尊重。
此外，壓迫式問題，無論是對于應聘者還是考官來說，在提問和追問過程中都會感覺到一定的壓力，所以，考官在提問時一定要慎重，要特別注意提問的用詞和語氣，不能讓應聘者有受到諷刺或者歧視的感覺，否則的話，極有可能引發(fā)不必要的沖突。
第三種壓迫式問題使用的場境
是有時也能發(fā)揮測謊的功效。這種提問也主要采取故意質(zhì)疑的方法對應聘者提供的某些資料、信息提出質(zhì)疑。比如，一個冷靜的考官，拿著應聘者的學歷資料用懷疑的語氣說：“劉先生，你知道現(xiàn)在假文憑很多，我真的不能確定你的這個文憑是真還是假？！”、“王先生，如果你真的在交通大學畢業(yè)，那么你肯定應該知道你這個系主任的姓名？！”。有一些說謊的應聘者會由于這些壓迫式問題而露餡。
對于壓迫式問題，還有一點需要說明的是：這類問題未必是面試中必須要提問的問題。如果通過前面的一些問題，考官已經(jīng)斷定應聘者不符合目標崗位的任職要求，那么，我們建議就最好不要再提壓迫式問題了。
e線不編認為：良將難求，不遇上過分張狂的牛人，不需要把面試弄得象競賣場所一樣，必竟人性化管理還是大多數(shù)企業(yè)追求的，再說，招聘成功，會成為企業(yè)一員，不成功，就是路人，更加在意企業(yè)文化的宣傳，不能讓人看到企業(yè)不容人的一面，輕松快樂才是更加好的工作方式。即便是必需也是有個度，那就要求HR見仁見智了。
