所謂壓迫式問題，又稱壓力式問題，是指考官有意詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。

之所以要提這樣的問題，主要目的在于：

第一是為了測評應聘者的心理素質；

二是當面臨強勢應聘者時用以達到控場的目標；

三是有時也可用于測謊。壓迫式問題常常采用刻意質疑、或者主動挫敗應聘者的方法來提問。

下面我們分別來分析一下這三種情形的使用技巧。

首先

來分析一下通過壓迫式問題測驗應聘者的心理素質。這種問題，一般是在考官通過前面五類問題基本上確定應聘者符合要求，為了有意識地了解其心理素質或者心理承受力，故意提出的有壓力的問題讓應聘者來回答，比如：

還有一種模式也可以來測驗應聘者的心理素質：把案例分析或者問卷考試與壓迫式問題相結合，往往是在應聘者回答一個問題或者案例之后，考官故意對應聘者的答案（哪怕是完全正確的答案）提出質疑，看看應聘者會做何反應。全球著名的麥肯錫咨詢公司在招聘咨詢師時常用這個辦法。

第二種壓迫式問題使用的場境

是當考官面臨強勢應聘者時用以達到控場的目的。有豐富招聘選才經驗的考官，總會遇到一些自我感覺極佳的職場“牛人”，他們在應聘時氣勢很盛，要么居高臨下，頗有救世主降臨，舍我其誰的氣勢；要么直接要求與老總面談，不愿或者不屑與其他人溝通。對于這樣的應聘者，考官要保持禮貌和鎮定，然后我們主要采取四個方案來應對：

⑴專業征服。如果考官夠專業，不要急躁，用你足夠專業的問題來向應聘者提問和追問，對于那些夸夸其談、內心空虛的應聘者來說，這樣的問題很快會讓他們氣餒；

⑵四兩撥千斤。可以很客氣而“為難”地告訴應聘者：“唉呀劉先生，見老總這個事情我也沒辦法，按照我們公司的流程，必須要一關一關地過”；

⑶直擊法。就是直接向應聘者提出一個壓迫式的問題：“劉先生，我相信你有你自己的優勢，但我想告訴你的是，此次來應聘我們這個崗位的優秀人才很多，有不少應聘者的素質和經驗一點不比你差，請問如果你覺得你自己最終可以應聘成功，你認為你自己獨到的優勢何在？

⑷問卷挫敗法。不少企業都設計有招聘考試的問卷，難度有淺有深。如果招聘流程允許，面對那些自以為是的強勢應聘者，暫停面試，拿一套很難的、可確信能挫敗他/她的問卷讓他/她來做，最后告訴其結果。有道是“山外有山，樓外有樓”，之所以一些應聘者自視甚高是因為井底之蛙，見識不多。當然，也有一些人的的確確專業水平很高，是情商不高，所以很“牛”，這樣的人進入公司也很可能因為專業之外的問題導致工作上的阻礙。

但需要說明的是：一個應聘者有些傲氣，不能成為考官淘汰他/她的主要理由。在人才越來越難找的背景下，企業和考官也要學會寬容一些應聘者不好的個性或者脾氣。切忌不能出現“武大郎招賢，只招比自己矮的人”。應該看到，之所以有些應聘者不愿意回答一些考官的問題，是因為有些考官在招聘面試中反映出來的專業水平或者職業素養確實不高，要么一些細節令應聘者反感，要么提的問題過于粗淺，所以無法受到應聘者的尊重。

此外，壓迫式問題，無論是對于應聘者還是考官來說，在提問和追問過程中都會感覺到一定的壓力，所以，考官在提問時一定要慎重，要特別注意提問的用詞和語氣，不能讓應聘者有受到諷刺或者歧視的感覺，否則的話，極有可能引發不必要的沖突。

第三種壓迫式問題使用的場境

是有時也能發揮測謊的功效。這種提問也主要采取故意質疑的方法對應聘者提供的某些資料、信息提出質疑。比如，一個冷靜的考官，拿著應聘者的學歷資料用懷疑的語氣說：“劉先生，你知道現在假文憑很多，我真的不能確定你的這個文憑是真還是假？！”、“王先生，如果你真的在交通大學畢業，那么你肯定應該知道你這個系主任的姓名？！”。有一些說謊的應聘者會由于這些壓迫式問題而露餡。

對于壓迫式問題，還有一點需要說明的是：這類問題未必是面試中必須要提問的問題。如果通過前面的一些問題，考官已經斷定應聘者不符合目標崗位的任職要求，那么，我們建議就最好不要再提壓迫式問題了。
        e線不編認為：良將難求，不遇上過分張狂的牛人，不需要把面試弄得象競賣場所一樣，必竟人性化管理還是大多數企業追求的，再說，招聘成功，會成為企業一員，不成功，就是路人，更加在意企業文化的宣傳，不能讓人看到企業不容人的一面，輕松快樂才是更加好的工作方式。即便是必需也是有個度，那就要求HR見仁見智了。