自2013年起，谷歌都保持著每年近5000人的增長速度，而且，是從每個申請谷歌公司工作的1000000到3000000人中選拔出來，這意味著0.25%的錄取率，若與哈佛大學6.1%錄取率（34303人申請，僅錄用了2076人）相比，這是很低的。
據(jù)谷歌全球人力運營副總裁Laszlo Bock介紹，這一切都要歸功于谷歌創(chuàng)始人Larry and Sergey，Larry（拉里）是一個追求完美的人，在聘請員工時，要求計算機專業(yè)，管理專業(yè)的人是不聘請的，Urs Holzle就是GOOGLE的前十名員工之一，他也是谷歌人才聘用系統(tǒng)的建立者，他現(xiàn)在是谷歌公司的技術(shù)架構(gòu)高級副總裁，因為Larry（拉里）僅僅聘請最SMART的人才，基于僅僅高IQ（智商）并不能讓人具有創(chuàng)造力或成為團隊的指揮者，谷歌公司提煉了一個嚴謹招聘流程，這也是一個偉大的起點。
Urs Holzle解釋道：“在一個剛創(chuàng)業(yè)的公司里工作，我的體驗是極差的，員工人很快就從7個人變成了50人，我們的生產(chǎn)率反而大不如以前，因為新來的工程師消耗了我們大部分時間，我們將團隊（Team）控制在15個以內(nèi)，每一個人都變得很出色。”
兩位創(chuàng)始人都是坐在乒乓球臺前，一起面試候選人，這也是創(chuàng)業(yè)期的谷歌現(xiàn)狀，通過親身實踐，他們發(fā)現(xiàn)：沒有任何一個面試官會在每一次面試都是對的，因此，集體面試的想法就產(chǎn)生了，并在2007年得到了固化，現(xiàn)在被人們稱為”wisdom of the crowds”。
更為重要的是，他們兩位創(chuàng)始人有著一種本能，要想達到一種目標標準，必須要有一個獨立的、最終的、中央集中決策者，現(xiàn)在的谷歌將管理責任劃分為兩個高級領(lǐng)導團隊，一個負責工程和產(chǎn)品管理，另一個負責銷售、財務(wù)和其他所有角色，對于谷歌公司所有的事情有一個最終審核人，即CEO Larry（拉里）。
1、谷歌公司的人才雇傭率如何提高的
在2006年前，谷歌人想盡一切辦法去找人，這與其它公司并無二樣，在網(wǎng)站上登廣告，每天在專業(yè)的招聘網(wǎng)站找著候選人的簡歷，然后通知面試，但效果不好，雇傭率不到1%（即1000個人中才能錄用不到10個人），后來，他們進行了研究并做出了改進，像其它公司一樣，對每一個人都進行背景調(diào)查，但是，谷歌建立了一個職位申請人的追蹤系統(tǒng)，與現(xiàn)有在谷歌公司工作的員工的簡歷進行自動對比，檢查申請人的簡歷，如果工作履歷是重疊的，作為谷歌員工曾經(jīng)在同一個時間在同一個學校上過學，或同一個時間在微軟工作過，那么谷歌員工就會自動收到一封郵件問他們是否認識你并且他們對你的評價是怎樣的，這個想法來源于因為每個人的提供的“REFERENCE CHECK”都是閃光的，這些通過谷歌員工的“后門”獲得的評價，就珍貴多了，在2012年春天，谷歌公司開始用算法來更好地匹配求職者，到2013年中，雇傭率就增加到了28%（每1000個申請者中，雇傭的人比過去多了28%）。
2、明確的人才理念是谷歌偉大的核心基石
谷歌公司尋找的人不僅能解決今天的問題，但也能解決未來未知的問題和可能出現(xiàn)的問題，因此，谷歌公司會在每一個申請人身上全身掃描，獲得更多的關(guān)于申請者的信息，每一個申請者都必須提供大學里的成績，BOCK作為人力運營副總裁職位申請者，當初在面試時，他都對谷歌要求他打電話給他的大學和要得到他13年前大學時的成績單。
這對一個畢業(yè)了20、30年的人來說，感到有些天方夜談，但這確實對于“SMART”是一個有力注解，話說回來，在中國的背景調(diào)查簡直是走過場，這也說明了“人才理念”與“面試”之間有著多么重要的關(guān)系，谷歌對于自己的政策也會分析，到了2010年，他們經(jīng)過分析后認為，在大學畢業(yè)后的頭兩到三年里，學習成績并不能預測出工作表現(xiàn)，所以，除了近期畢業(yè)的學生外，就不需要提供成績單了。
3、不斷更新流程，找出最好人才
在2005年時，面試官可以問候選人任何問題，但是，他們沒有遵循任何特定的結(jié)構(gòu)，所以，他們的反饋也是五花八門，缺泛洞察力，面試官之間因為是獨立面試，往往缺泛協(xié)調(diào)性，往往是面試完后，候選人又被通知參加一輪面試，這很恐怖的，關(guān)于谷歌的面試流程，候選人多數(shù)認為，被殘忍地虐待，呵呵，谷歌也意識到了，他們不斷地完善，盡量讓候選人感到開心。
谷歌的面試周期很長，6個月甚至更長，一個候選人可能要面試15次甚至25次，每個谷歌人（Googler）可能從申請工作的成百上千人中面試10人或更多人，然后，對每一個候選人都要花費10到20個小時來面試和寫書面的反饋，在每個候選人面試方面，如果進行細算，招聘專員、雇傭委員會、高級主管、創(chuàng)始人一起花費的時間要達到150到500個小時。
在谷歌有一個觀點：寧愿錯過雇傭兩名優(yōu)秀的員工，也要避免雇傭一個糟糕的員工。一個小公司是不能雇傭一個糟糕的人，他們對整個團隊產(chǎn)生不良影響，需要大量的管理時間來指導或讓其退出，對于谷歌來說，發(fā)展速度很快，承擔不起這個風險，這也是為什么他們有些職位長期保持著，直到找到合適的人選為止，正如谷歌前CEO施密特（ERIC SCHMIDT）所說：“在公司現(xiàn)實就是有些員工你不想要，那么招聘的目標就是應該沒有這樣的員工！”
從谷歌公司聘請的前100名員工個人發(fā)展來看，有一些人成為了雅虎（YAHOO）和美國在線（AOL）的CEO、投資家、慈善家，還有一些繼續(xù)在谷歌工作，領(lǐng)導著谷歌的廣告、產(chǎn)品和技術(shù)業(yè)務(wù)，這與谷歌嚴格的招聘標準和對招聘的重視程度密切相關(guān)！
事實上，19年后，在谷歌前百名員工中還有三分之一的在谷歌繼續(xù)工作，這是極其罕見的，谷歌從10個人到1000人，谷歌公司很關(guān)注員工人數(shù)的增長，是因為谷歌有很多工作需要人去完成，創(chuàng)始人Larry（拉里）曾這樣說道：“從員工人數(shù)的角度，我們還是一個中等規(guī)模的公司，我們才有10000多名員工，有此公司早已百萬員工，這就是一個100因數(shù)，如果我們的員工人數(shù)達到了百萬時，我們能做些什么呢？”他常常告訴員工，在將來每一個谷歌人都能運營一個跟今天的谷歌一樣大的公司，同時，仍然是公司的一部分。
當寫到這里時，我對我自己以前從事的人力資源管理工作之浮淺感到慚愧，谷歌公司的面試流程雖然漫長，不僅令候選人感到無奈，就是谷歌的每一個員工也是感到很漫長，每個谷歌人都在面試，每個谷歌人都在找電話約見候選人，常常已加盟谷歌的新員工介紹自己的面試經(jīng)歷時感到好笑：“我拒絕了谷歌，但谷歌又打電話過來了，于是，我來了！”
這就是谷歌，一個與眾不同的谷歌！
流程的嚴謹，增加入職層層選擇，盡管有可能錯失人才，但有效防止糟糕人才的澈流入，相關(guān)后序麻煩就少多了，人員精，離職率低，老的員工忠誠度高，這樣更加能選出適應企業(yè)文化的人才，融合的快些，每個走進來的人，都有浴火重生一樣，對工作倍加珍惜。任何一個做的好的，都不是有什么三頭六臂，無非是關(guān)鍵部分用心而矣，每次都對那種上市大公司的懷著崇敬之情，但仔細想來無非用心做事，做專業(yè)之事，不斷從流程的洗練中磨礪自己，讓自己和部門盡快成長，接受新的東西，接受挑戰(zhàn)，才能無往不勝
流程的嚴謹，增加入職層層選擇，盡管有可能錯失人才，但有效防止糟糕人才的澈流入，相關(guān)后序麻煩就少多了，人員精，離職率低，老的員工忠誠度高，這樣更加能選出適應企業(yè)文化的人才，融合的快些，每個走進來的人，都有浴火重生一樣，對工作倍加珍惜。任何一個做的好的，都不是有什么三頭六臂，無非是關(guān)鍵部分用心而矣，每次都對那種上市大公司的懷著崇敬之情，但仔細想來無非用心做事，做專業(yè)之事，不斷從流程的洗練中磨礪自己，讓自己和部門盡快成長，接受新的東西，接受挑戰(zhàn)，才能無往不勝
