作為HR在公司中是不是經常會碰到員工工作不勝任崗位的情況？

如果稀里糊涂給人家降職降薪甚至辭退，那你很有可能收到員工反手丟來的炸彈......

員工崗位的調整在用人單位日常管理工作中是很常見的，但稍有不慎就會會引發勞資爭議，有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調整員工工作崗位引起的。

為了避免相關糾紛的產生，對于這種不勝任員工的調崗調薪問題

我們要做哪些風險防范呢？

法律依據

本文的法律依據主要是在《勞動合同法》中涉及調崗的一條，

即第四十條第二項：

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

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首先，你要知道什么是不勝任

其實，是沒有多少人會承認自己不勝任某個崗位的，也許會找各種借口和理由，但在這個時候公司已經覺得該員工不能勝任他所在的崗位時，雙方可能就要打口水仗了，這也極有可能導致以后的糾紛。

因此，你要明確不勝任的標準：

①明確、合理的考核周期：

評判一個員工不勝任工作，必須在一個合理的周期內，以周期內的表現作為考核依據，而且這個期間必須在考核前就明確告知被考核的員工。

考核期應當合理，不同的行業不同的工種有不同的用工特點，但有一點那就是不能太短，因為站在保護勞動者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達到一個季度甚至以上。

②具體的考核內容：

單位具體要考核什么，必須在考核期開始之前就告知員工。

③考核指標的可操作性：

只有考核指標具有可操作性，避免主觀因素，員工才能認可考核結果，“不勝任”的考核結論才能讓人信服，這就需要企業在這方面下下功夫了。

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其次，講事實，擺證據

有證據才有說話的底氣，僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠，企業不掌握職工不勝任工作的證據就毫無意義。如何收集關于員工不勝任工作表現的證據呢？

①員工對于自己工作結果的提交，比如：程序員通過計算機系統提交工作結果；

②領導與員工關于工作業績、工作表現、工作失誤的溝通郵件；

③員工對于自己業績考核結果的簽字等。

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然后，調崗聯動調薪

《勞動合同法》僅規定了單位可對不勝任工作員工進行調崗，而沒有直接涉及調薪問題。

企業應當制定關于薪資的管理規定，其中應對員工崗位與薪資的關系進行規定，避免因規定模糊而引起爭議。

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最后，調崗后依舊不能勝任的呢？

企業提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。

當然，對于調崗后仍不能勝任工作，企業還是要有相關的管理標準和操作流程，并且保存證據。

貼心提醒

老板一句：“你不勝任工作，走人。”已經不能應付如今的用工狀況了，也不能給員工一個很好的交代。

為了避免可能的法律風險，合理合法的程序必須走，該簽的文件也必須簽。