辛苦一年的上班族，到了歲末，最關心的莫過于年終獎，那些心有離職意向的更是小心計算，怎樣能拿到獎金順利走人，還是瀟灑的揮手不帶走一片云彩……讓我們先看看有關規定是怎么說的
《 勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定，工資是指用人單位依照國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二條明確了獎金包括年終獎，因此年終獎也是工資組成部分。
實踐中我們經常遇到以下三種情況：
第一種情形，一些企業一方面擔心不發放年終獎會引起員工的不滿或抱怨，而發年終獎又心有不舍，于是將平時向勞動者發放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發放，實際還是勞動者自己所應得的那部分工資。
這種情形中所謂的年終獎內有相當一部分是勞動者本應獲得的工資報酬，因此公司無論從什么角度都應當支付其這部分報酬。
第二種情形，如果用人單位與勞動者關于年終獎在勞動合同中約定不明確，在集體合同中也沒有約定，同時在用人單位的規章制度中對于年終獎的發放條件和發放方式等也未作規定，此時應當認定為用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明確的情形。
在雙方已就年終獎發生爭議的情況下，協商往往難以奏效，又由于當前國家對于年終獎尚無統一明確的規定，故最可行、最符合實際情況的合法方式是同工同酬，也就是說按照其他員工發放年終獎的方式向其發放。
第三種情形，用人單位將年終獎約定在勞動合同中，（如勞動合同約定：員工的工資總額由基本工資、績效工資、工齡津貼、年終獎金等項目構成），這種情況下用人單位應當根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。
提前離職的勞動者，對于已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。
根據以上常見的三種情形，企業設定年終獎的時候，往往忽視了給年終獎一個清楚地定義和一套完備的計發條件，沒有明確約定年終獎應該給哪些人？怎么給？
企業應該樹立勞動合同的風險防范意識，一方面，簡單地將年終獎約定在勞動合同或者員工手冊的工資條款之內，不明確約定年終獎的支付人員范圍和支付條件。
即使約定了員工離職不能取得年終獎的條款，該條款也有可能因為違背勞動法而無效。
另一方面，當年終獎的定義和計發條件約定不清楚和不完備時，用人單位應當按照公平原則向勞動者支付年終獎。
因此，如果企業的勞動合同不規范，即使屬于提前離職的員工，在滿足某些條件下，也有可能拿回屬于自己的年終獎。
因此建議用人單位在做好年終獎有關的合同約定或規章制度，盡量明確約定年終獎的支付人員范圍和支付條件，并經過員工確認，才有可能在員工提前離職時不需要為其發放年終獎。
現在明白了，年終獎和你入職簽的合同就有關，明白相關一些政策條款，才能減少損失的
