人才短缺一直是困擾公司快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多老板不惜“一擲千金”。但是獎酬投入越來越多，卻沒有擺脫人才短缺的煩惱，特別是沒有留住那些具備關鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。
在大公司，某個核心員工離職產生的影響可能并不是那么大。而在創(chuàng)業(yè)團隊，可能負責核心業(yè)務也就那么一兩個人，人一走等于釜底抽薪。
馬克·扎克伯格描述團隊效益的時候曾說，“這不是錢多少的問題。對于我和同事而言，最重要的事情莫過于我們在一起創(chuàng)造價值”。作為管理者，到底是靠什么留住優(yōu)秀員工呢？
靠金錢刺激留住人才的局限性
金錢激勵是多數(shù)企業(yè)對于員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達到的目標。
金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，并培養(yǎng)出高績效。當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效。
怎么理解這句話？小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結果有直接關系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。
然而一般在企業(yè)工作的員工，一天做了2個方案，接了5個合作電話，回了7個郵件，他們的日常工作和項目的期望結果沒有清晰的因果關系，而且不可量化，這時候金錢激勵就會出現(xiàn)問題。
金錢激勵的局限性體現(xiàn)在以下四個方面：
第一，金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現(xiàn)的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注。例如，以金錢激勵促進年度預算目標的實現(xiàn)，許多公司會以犧牲長期投資為代價，只采取符合其短期利益的行為，這對公司的長期發(fā)展是不利的。
第二，金錢激勵措施更著重于個人收益，減少了社會性行為，比如團隊合作或跨部門協(xié)作。表面上金錢激勵可以激勵個人能動性提高效率，實際上會影響團隊的協(xié)作。
第三，使用不當?shù)慕疱X激勵會改變人們對道德行為的期望。金錢激勵代替道德激勵，這可能會改變人們有關是非對錯標準的感知。
比如劍橋兩位經濟學家曾做過一個研究。一家幼兒園明確規(guī)定家長必須在下午4點之前接走孩子。但是家長偶爾遲到。他們提供了一個解決方案：對遲到的家長罰款。
他們同時對10家幼兒園開展研究，這項研究歷時20周。研究開始時，并沒有立即出臺罰款規(guī)定。在前4周，經濟學家只追蹤了遲到的家長人數(shù)：每家幼兒園平均每周都有8個家長遲到。在第5周，推出了罰款機制，宣布父母每次遲到超過10分鐘將被罰款3 美元。最高罰款可能達到每月380美元。罰款制度推出之后，遲到的家長人數(shù)不減反增。不久后每周有20個家長遲到，是最初平均遲到人數(shù)的兩倍多。
幼兒園的方案以金錢激勵取代了道德激勵，遲到的父母多花了點兒錢就能彌補內疚感。因此遲到就是正當?shù)男袨椋菫槭裁匆s時間接孩子呢？
第四，過度的金錢激勵可導致人作弊，特別是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情況下。
企業(yè)管理者應謹慎使用金錢激勵，并輔以非金錢的激勵。
有效的（且成本很低）非金錢激勵手段
非金錢激勵包括社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。心理學界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。
劍橋大學兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。這次試驗的情況對研究金錢激勵的效果而言很理想，因為員工的行為和結果之間存在因果關系，而且結果可衡量。
在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。社會認同是指非正式的認可、關注、贊美，對個人或團體出色完成工作的由衷贊賞。績效反饋則是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性信息。這些信息對于雇員做好自己的工作很有幫助。
研究結果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客戶服務質量，同時降低了員工離職率等。
有趣的一點是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強大。具體來說，快餐店的平均利潤率從30%增加到實行非金錢激勵干預后的36% ；金錢激勵使免下車取餐的服務響應時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務提速25% ；金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。
他們總結了非金錢激勵最重要的三個因素：
1.互惠的渴望
2.社會認可的渴望
3.對有趣任務的渴望
前兩個渴望是社會性質的，這些渴望是進化的產物，而且存在于所有人的心中。第三個渴望源自人類大腦與生俱來對學習和進步的追求。
建立最有效的激勵機制
總的來說，金錢激勵很有必要，在直接結果能影響公司利潤或關鍵績效指標時，最適合采用金錢激勵。
然而，金錢并不總是有效的激勵方式。當已經具備足夠高的薪資等基本因素時，金錢激勵能產生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵會成為更好的方案。非金錢激勵包含了工作本身的成就、意義、認可、內在性質、自主性、成長機會和進步空間。以3M公司和谷歌為例，這兩家公司為員工提供了“自由時間”，允許員工將其工作時間投入到自己的“興趣”項目中。
因此，理想的企業(yè)制度應同時運用金錢激勵和非金錢激勵。非金錢激勵會產生極好的效果，但是非金錢激勵的執(zhí)行需要管理者具備什么樣的能力呢？
第一，運用社會認可和績效反饋需要領導能力。社會認可和績效反饋在以下情況中最有效：以積極的方式傳達，符合相應績效水平后立即提供激勵，具體針對值得贊賞的行為。因此，領導者往往需要經過培訓，才能有效施行非金錢激勵。
第二，使用非金錢激勵需要領導者有較高的誠信和道德行為水平。只有管理層領導能明確示范什么樣的行為會獲得贊賞時，非金錢激勵的管理方式才有效。換言之，以身作則必不可少。
在更為普遍的情況中，對于金錢激勵和非金錢激勵而言，有效的激勵系統(tǒng)需滿足六個標準。
第一，員工準確知道其作用和公司的期待。
第二，人們有完成預期結果所需要的能力、權力、信息和資源。
第三，員工確切知道“優(yōu)秀”是什么樣子的，所以釋放更高績效的關鍵因素就在于積極性和意愿，從而能夠展現(xiàn)出所要求的行為。
第四，將獎金與“良好”的行為和結果適度聯(lián)系在一起。
第五，組織運用公正和準確的系統(tǒng)，衡量結果和評估績效。
第六，也是最后一個標準，人們就績效是否偏離理想標準，以及以何種方式偏離，可以頻繁地獲得有建設性的反饋意見。
最后總結幾個重點：
• 業(yè)績提成不是萬能的，但是大鍋飯是萬萬不能的。
• 獎金來源可以多樣化，控制小部門的業(yè)績，公司整體的業(yè)績比例逐步調整。
• 對于年輕人，職業(yè)晉升和學習、鍛煉的機會重于獎金。
• 獎金差距過大對于激勵的作用適得其反。
• 內部競賽、排名的激勵作用不亞于獎金。
• 非物質的獎勵（正式、非正式的肯定和鼓勵，對家庭成員的關懷等）在一定條件下的激勵作用大于獎金。
要企業(yè)長期保持使命感并且高效管理，分配制度就必須謹慎思考，不能讓大家在奮斗的時候三心二意，更不能讓奮斗者吃虧。請找找你公司現(xiàn)在獎金制度的毛病，把這些毛病改了，你會看到公司新的變化。
