對于外聘的中、高層管理人員，除了給他們時間外，對于較敏感的部門和崗位可先不要求涉足。比如總經理崗位，在一開始進入企業(yè)后，可重點先從企業(yè)的生產制造、物流倉儲、行政等部門抓起，待稍微穩(wěn)定后，再涉足營銷、財務、采購等部門。對于營銷政策、采購標準等可暫不參與意見，先由企業(yè)老板暫時管理，對于企業(yè)的薪酬體系也不要求過早的干涉。這些敏感的問題暫時不讓新來的管理人員介入，是為了保護管理人員。但新來的管理人員有意見、有困難及發(fā)現問題一定要讓他們講出來。

■ 老板要“畏懼”制度，帶頭執(zhí)行制度

制度是企業(yè)的法律，說白了就是“企業(yè)家族的家規(guī)”，企業(yè)領導人要畏懼制度，帶頭執(zhí)行制度。做到令行禁止，企業(yè)老板不做“皇上”，制度也不能“朝行夕改”。給企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的氛圍，使管理人員有法可依，有法可行。而對于違反制度的人，不論是何人都必須按規(guī)定處理，特別是企業(yè)中老板的親戚朋友、老員工都要按制度辦事，做到一視同仁。

■ 權限明確

在前面談到了放權，但要給具體的權限，要明確具體權限。當然權限設定后需要相關人員對執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，但原則上要根據崗位職責來確定權限。放權不等于不管，公司對每一級權限的執(zhí)行情況要制定管理制度，并定期檢查。

■ 管理人員的培訓

要給予各級人員培訓、升遷的機會，有些員工可以進行內部培養(yǎng)，這些培訓可由上級或相關部門等來進行。這里所談的培訓是指管理方面的培訓、技術培訓。關于培訓必須要注意的幾個方面：

A.相應的崗位做相應的培訓，不做越級培訓。尤其是參加外部培訓時，更應注意此點。

B.企業(yè)有計劃準備提拔的管理人員，才可以給予高一級別內容的培訓。

C.儲備人員或職務代理人，可給予相對應儲備級別內容的培訓。

D.要給相應儲備人員或職務代理人實踐的平臺和機會。

■ 關心人才的生活福利

關心人才的生活福利，在這里談的人才不單純是指中、高層管理人員，而是涵蓋了企業(yè)的所有關鍵崗位人員。公司人才的生活福利、待遇，企業(yè)要根據當地的實際情況、現有條件，盡量去滿足人才的合理要求。對于新招聘的人才，在招聘時就要將公司的福利條件和他們講清楚，企業(yè)一旦承諾的條件就一定要做到，切忌將人招聘進來再說其他條件的做法。

以上只是談了部分對人才管理的方法。所談的人才管理中的部分做法實際上也包含了部分企業(yè)如何留人的做法。關于紙箱行業(yè)人才管理的方法，應根據地域、企業(yè)現狀有所不同，且方法也不僅僅限于以上這些。