這種信任的力量，往往能夠激發人內在的責任感。激勵是一個系統的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。

作為人，在工作中，何時有效？何時無效？

如果將人與機器對比，機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作，而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？

人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的激情和快樂。

回憶工作中，何時讓你有成就感？

當工作中需要不斷地創新，具有挑戰性時；當有明確的權力和責任，知道能做什么決策時；當自我引導的同時，有上級的指導和反饋時；當找到解決問題的方案時；當被他人需要時，都會獲得成就感。慢慢領悟，如果員工無法發揮優勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。

慎重安排員工工作，讓員工優勢充分發揮。

只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領團隊的首要任務是讓員工的優勢充分發揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

過去學習激勵時不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結果，干得不好是他的事情。”后來學習《卓有成效的管理者》，才發現干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經常讓員工忙；讓他到處救火；引導員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標準沒有認真界定。以上這些現象是讓員工無效的常見現象。

最打擊士氣的，莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務是什么？我們的關鍵活動是什么？為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪里？

學會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？在您的工作中，希望我怎樣協助您？”這是對下屬最好的激勵。

工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問：“實戰中，到底應該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”

不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？

培養員工的企業家精神：讓他們看得到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業。看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。

真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與了企業的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。

鼓勵員工承擔他應該承擔的責任。工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。

隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統體力員工各不相同。

特別注意，現實中企業內部傳統員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞：知識員工通常看重欣賞、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音，面對知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。

鼓勵自我發展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業一肩扛下發展員工的責任，真正要承擔這個責任的是個人。

機會與挑戰：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃，更加注重機會和挑戰，因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。

適材適所：用人所長，因崗設人，在他擅長的領域要求他精益求精。

分權與責任：明確職責，分權管理，要求承擔責任。

如何創造良好的工作氛圍？