來源：培訓(xùn)雜志
本文根據(jù)企業(yè)管理雜志（ID：qyglzz）、煮粥論英雄（ID：suzi-01）、培伴APP課程、《牛津管理評(píng)論》整理而成。
現(xiàn)在組織中各種工作迫切需要激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，內(nèi)在激勵(lì)在組織發(fā)展中的作用越來越突出。這就要求企業(yè)有效整合內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，形成對(duì)員工的科學(xué)持續(xù)激勵(lì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。
激勵(lì)的六大誤區(qū)
誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢激勵(lì)可以解決一切問題
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵(lì)并不一定能收到很好的激勵(lì)效果。例如，對(duì)于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進(jìn)行彌補(bǔ)。
誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵(lì)計(jì)劃無關(guān)
實(shí)踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對(duì)員工的激勵(lì)有限，但企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃是否得當(dāng)則會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃有助于保持員工個(gè)人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。
實(shí)質(zhì)而言，激勵(lì)計(jì)劃制定的目的并非只是評(píng)估個(gè)人績(jī)效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
從大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃制定的現(xiàn)狀來看，存在兩個(gè)方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
其一，認(rèn)為激勵(lì)計(jì)劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實(shí)施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標(biāo)；
其二，認(rèn)為激勵(lì)只是滿足個(gè)人利益的一種有效手段，對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展無實(shí)質(zhì)性的影響。
誤區(qū)三：激勵(lì)方式過于單一
當(dāng)前的企業(yè)在激勵(lì)方式上存在一個(gè)重要的誤區(qū)，即激勵(lì)方式的單一化和同質(zhì)化。
事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵(lì)方式。
目前，很多企業(yè)激勵(lì)形式過于單一，不但造成了激勵(lì)效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費(fèi)。
誤區(qū)四：激勵(lì)方式過于固定
激勵(lì)過程始終處于動(dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)頻率、激勵(lì)需求有很大關(guān)系，激勵(lì)環(huán)境的變化決定了激勵(lì)方式也應(yīng)隨之改變。
同時(shí)，激勵(lì)需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點(diǎn)。
誤區(qū)五：激勵(lì)方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵(lì)方式或采用不符合員工心理需求的激勵(lì)方式，都無法起到有效的激勵(lì)效果。
現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃之時(shí)，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵(lì)效果的發(fā)揮。
誤區(qū)六：激勵(lì)強(qiáng)度和彈性度過低
從現(xiàn)實(shí)情況來看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵(lì)方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。
目前，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了專業(yè)性人才的作用，并競(jìng)相提高人才引進(jìn)的花費(fèi)。但這種攀比式的激勵(lì)方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會(huì)因?yàn)閯e的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。
激勵(lì)需要把握時(shí)機(jī)
在網(wǎng)絡(luò)上曾廣泛流傳一則故事，標(biāo)題是“上帝為什么不獎(jiǎng)勵(lì)好人”。
故事的起因是一位叫瑪莉·班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報(bào)》兒童版欄目的主持人西勒·庫斯特，想問一問無所不知的西勒·庫斯特先生：上帝真的是公平的嗎？因?yàn)樗龑?shí)在搞不明白：為什么她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸獎(jiǎng)，而那個(gè)什么都不干、只知搗蛋的戴維（她的弟弟）得到的卻是一個(gè)甜餅。
這個(gè)故事流傳到中國(guó)，有人留言引用了中國(guó)民間俗語：“惡有惡報(bào)，善有善報(bào)，不是不報(bào)，時(shí)候未到”，并明確解釋說“好孩子在日后的發(fā)展中將獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和其他外在收益（甜餅）”，似乎這樣的話，就能很好地解決小女孩的困惑。
這話倒是明確指明了成為“好孩子”也是有“甜餅”的，只是它們還在未來很遠(yuǎn)的地方。這其中就忽視了激勵(lì)的重要要素之一：激勵(lì)時(shí)效性。小女孩可能幾年之內(nèi)都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果，卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。
激勵(lì)是不是只要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結(jié)果呢？事實(shí)上，不是。
激勵(lì)效果與時(shí)效密切相關(guān)，如果激勵(lì)方向保持準(zhǔn)確，但激勵(lì)反饋時(shí)間非常漫長(zhǎng)，其績(jī)效效果隨著時(shí)間的推移而遞減，乃至消失。
激勵(lì)從本質(zhì)上可以分為兩大類，一類是外在激勵(lì)，從事物外部的其他因素（比如金錢、工作環(huán)境等）中實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)人員的激勵(lì)，另一類是內(nèi)在激勵(lì)，主要從事物本身尋找價(jià)值，從事物內(nèi)在價(jià)值中實(shí)現(xiàn)對(duì)從事人員的激勵(lì)。
通常人們認(rèn)為來自工作內(nèi)在價(jià)值的激勵(lì)是長(zhǎng)期的，能夠在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)給予員工可持續(xù)的激勵(lì)效果，而外在激勵(lì)則往往是短期的，只能在當(dāng)下產(chǎn)生一段時(shí)間的激勵(lì)效果。
一般情況下，的確存在這種特征。內(nèi)在激勵(lì)來自于工作的內(nèi)在價(jià)值，通常具有一定的長(zhǎng)期性，能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。
但長(zhǎng)期性和即時(shí)性并不矛盾。一方面內(nèi)在激勵(lì)需要長(zhǎng)期產(chǎn)生激勵(lì)效果，另一方面，內(nèi)在激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生即時(shí)激勵(lì)效果。如果忽視內(nèi)在激勵(lì)的即時(shí)性要求，最終可能產(chǎn)生激勵(lì)效果幾近于無的尷尬。
人本質(zhì)上總是對(duì)最近的刺激和激勵(lì)產(chǎn)生強(qiáng)化感覺，如果這種強(qiáng)化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時(shí)間的推移，激勵(lì)效果遞減。
需要特別注意的是內(nèi)在激勵(lì)的長(zhǎng)期性與即時(shí)性的權(quán)衡。長(zhǎng)期的激勵(lì)并不等于當(dāng)期不產(chǎn)生效果，而即時(shí)性的激勵(lì)也并非一定就是短期的激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)應(yīng)該怎么做？
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵(lì)并不一定能收到很好的激勵(lì)效果。例如，對(duì)于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進(jìn)行彌補(bǔ)。
方法一：掌握員工的心情，通過情緒激勵(lì)
員工的日常激勵(lì)，并非一定要同“錢”掛鉤�？梢愿鶕�(jù)人的情緒變化特點(diǎn)，針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。不花錢，亦能激勵(lì)。
加拿大心理學(xué)家德比·莫斯考維茨認(rèn)為，人們從周一到周五，工作節(jié)律大不相同，前半周，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn)；后半周，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。故有“周一憂郁癥”“周二認(rèn)命癥”“周三亢奮癥”“周四倦怠癥”“周五振奮癥”等說法，因此，可根據(jù)一周的情緒特點(diǎn)，針對(duì)性的激勵(lì)方法。
周一：以目標(biāo)喚醒激情
周二：以溝通凝聚團(tuán)隊(duì)
周三：以歡樂沖去疲憊
周四：以輔導(dǎo)幫助成長(zhǎng)
周五：以關(guān)愛贏得尊敬
如同天氣一樣，雖可預(yù)報(bào)，卻常有誤差出現(xiàn)，員工每天的情緒并不一定完全符合上述規(guī)律，員工的性格也各不相同，因此，不同的員工要用不同的激勵(lì)。真正懂得激勵(lì)的企業(yè)，能根據(jù)每一名員工情緒的“陰晴”起伏，隨時(shí)隨地地實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)，從而使員工遠(yuǎn)離負(fù)面情緒影響，將“正能量”源源不斷地注入工作中。
員工心情激勵(lì)法詳情請(qǐng)戳：利用情緒激發(fā)員工的熱情
方法二：想方設(shè)法讓你的員工快樂起來
快樂的員工富有成效。事實(shí)上，如果你曾經(jīng)管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應(yīng)該不惜一切代價(jià)也要避免的狀態(tài)。這些內(nèi)心的不快不僅僅會(huì)讓員工本人無法完成工作——還會(huì)影響周圍的每一個(gè)人。如果團(tuán)隊(duì)里不是每個(gè)人來工作的時(shí)候都很興奮，那么你就該檢查一下自己是不是有什么地方做錯(cuò)了。
找出員工動(dòng)力，并用適當(dāng)?shù)姆椒?lì)他們
明確對(duì)員工的期望和方向
不惜一切代價(jià)避免進(jìn)行微觀管理
言出必行
給員工一個(gè)機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)
給員工放一天假去做些很酷的事情
聽聽員工的想法并重視他們的意見
讓人們?cè)诓恢匾氖虑樯鲜?/blockquote>當(dāng)員工把事情做好時(shí)，感謝他們方法三：不用花錢的激勵(lì)方法
好員工為何留不��？團(tuán)隊(duì)為何很難激勵(lì)？老舊的思維都認(rèn)為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種看法其實(shí)都在把問題歸到員工身上，但作為公司管理者，你是否認(rèn)識(shí)到公司的健康度對(duì)于員工動(dòng)力的影響，是否關(guān)注到了員工之于薪水之外更抽象的需求、他們的動(dòng)力來源——感謝、認(rèn)可和賞識(shí)。
不斷認(rèn)可真誠(chéng)贊美榮耀和頭銜給予一對(duì)一的指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)團(tuán)隊(duì)集會(huì)主題競(jìng)賽榜樣傳遞激情我們介紹了很多方法，下面我們來看看各家企業(yè)是如何做員工激勵(lì)的。
新員工的內(nèi)在激勵(lì)
為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在小編看來，這是我們的激勵(lì)機(jī)制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重外在激勵(lì)，而忽略了內(nèi)在激勵(lì)。這種內(nèi)在激勵(lì)，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對(duì)員工的關(guān)懷。
這種內(nèi)在激勵(lì)可以怎么做呢？
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