無效的規定并非一笑而過，會帶來意想不到的法律責任：
一、制度違法被行政部門警告，造成員工損失的，還需要賠償。
《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、更為不利的是，規則違法，可能導致單位承擔非常不利的法律后果。
有些規則不但沒有法律效力，還有可能因為違法且損害勞動者權益，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條第一款第四項的規定，勞動者以“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”理由離職并獲得經濟補償金。
｜常見無效條款｜
一、試用期滿后才繳納社會保險的規定
很少單位會在制度中明確規定不繳納社會保險，但經常會規定試用期不繳納社會保險。其實試用期也是勞動合同的履行期間，社會保險繳納的義務不能免除。
《社會保險法》第五十八條明確規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
二、無論什么原因造成的損失，均要全額賠償的規定
現行法律法規等規則的不明確，至于故意造成的損失是否需全額賠償并未明確，但至少非故意的尤其非重大過失造成的損失，肯定不用全賠。
理論上在生產經營當中，勞動者的報酬只是其產生的價值的一部分，其余部分都成為了用人單位的利潤。而勞動者所造成的損失，是用人單位生產經營的風險，既然是生產經營風險，就不應由員工來承擔。還有一個理由就是，企業對于員工和企業的生產經營本也有經營和管理的義務，員工非故意所造成的損失，也和單位的管理不足有關，單位理應承擔部分損失。所以說，一般來說，只有故意或重大過失造成的損失，才可以要求賠償。
《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。該規定也只是規定造成損失要賠償，但比例怎么定并沒有明確。
廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》對此則有明確規定：5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔賠償責任？勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。
三、同事間戀愛，可予以辭退的規定
這個規定好像很合理，因為同事間戀愛有可能會影響工作甚至影響保密制度等，但這明顯是錯誤的。
《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款規定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。”也即婚姻雙方之間可自主結婚或離婚，任何單位和個人均不得以任何形式干涉。單位制度的該規定，明顯違反了法律規定。
不信辭退試試，鐵定要給經濟賠償金的。
四、勞動者違反法律規定，未提前三十日通知（試用期三日）單位而解除勞動合同，需賠償多少錢（固定數額）的規定
雖然員工違法，但也只有在造成損失的情形下，才需等額賠償。但在實踐中，要證明員工未提前通知而離職造成損失，幾乎不可能。
《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
五、離職時，相應未發工資、經濟補償金等在工資發放日結清的規定
辦理離職手續時，就要一次性結算了。
《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
六、收取保證金等的規定
有了這個規定，并按這個規定執行的話，用人單位是要被罰款的！
《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
與其他違反《勞動合同法》規定的情形不同，其他情形一般是先由勞動行政部門通知責令改正，不改正的才罰款，但這種扣押身份證或提供擔保的，根據《勞動合同法》第八十四條的規定，沒有警告程序，是直接罰款的（《勞動合同法》第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰）
七、打聽同事薪酬或告知同事薪酬，屬于嚴重違規的規定
很多單位的制度對此作明確規定，其實這個規定也是無效的，法律上雖然沒有明確的規定，但同工同酬的勞動法原則決定了員工有權知道其他人的薪酬情況。
《勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，既然員工有同工同酬的權利，則員工主張同工同酬的前提必須是知道其他人的收入情況，那么打聽或告知薪酬，就合理合法了。
八、罰款的規定
在勞動合同中約定罰款，不但無效，還存在被認定為違反了《勞動合同法》第二十六條第一款第（三）項規定的可能性，被認定屬于“違反法律、行政法規強制性規定的“情形，員工可以此為由離職并獲得經濟補償金。
單位別委屈，罰款是國家行政權力，有人單位無權罰款。并且，罰繳分離的原則，單位處罰，那罰款交給誰？
對于遲到早退等不斷犯的小錯，怎么辦處理？可以將工資拆分，將其中相當部分作為考核獎金，遲到早退等減發考核獎金，合理又合法。
